0
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
LÊ PHÚC HIẾU
NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƢƠNG
TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Hà Nội – 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
LÊ PHÚC HIẾU
NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƢƠNG
TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS TRẦN THỊ THU
Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên tác giả : Lê Phúc Hiếu
Sinh năm
: 14/8/1984
Mã học viên
: QT04032
Đề tài luận văn
: Nghiên cứu thực hiện chính sách tiền lƣơng trong bệnh
viện công lập ở Việt Nam hiện nay.
Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn
và số liệu sử dụng trong luận văn đều đƣợc dẫn nguồn và có độ chính xác
trong phạm vi hiểu biết của tôi.
Nếu vi phạm lời cam đoan này, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm theo quy
định của trƣờng Đại học Lao động và Xã hội./.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Học viên thực hiện
Lê Phúc Hiếu
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các quý
thầy cô đã giảng dạy trong chƣơng trình cao học niên khóa 4 – trƣờng Đại học
Lao động và Xã hội, những thầy cô đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu
ích về nguồn nhân lực & quản trị nguồn nhân lực, làm cơ sở cho tôi thực hiện
tốt luận văn thạc sỹ này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn đến
PGS.TS Trần Thị Thu, ngƣời đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong
suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này.
Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất trong suốt quá trình học tập cũng nhƣ thực hiện luận văn này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Học viên thực hiện
Lê Phúc Hiếu
i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ……………………………………………………………………………………
0
LỜI CẢM ƠN …………………………………………………………………………………………
1
DANH MỤC CÁC BẢNG …………………………………………………………………….. iii
LỜI NÓI ĐẦU
…………………………………………………………………………………………
1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƢƠNG
TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP ………………………………………………………
8
1.1 Các khái niệm ……………………………………………………………………………….. 8
1.1.1. Khái niệm tiền lƣơng ……………………………………………………………………………. 8
1.1.2. Chính sách tiền lƣơng ………………………………………………………………….. 8
1.2. Nội dung của chính sách tiền lƣơng trong các đơn vị sự nghiệp ……… 9
1.2.1. Chính sách tiền lƣơng tối thiểu (mức lƣơng cơ sở) ………………………….. 9
1.2.2. Chính sách thang bảng lƣơng và phụ cấp lƣơng
…………………………….. 12
1.2.3. Chính sách quản lý tiền lƣơng – thu nhập trong các đơn vị sự nghiệp ….
19
1.3. Nhân tố ảnh hƣởng đến chính sách tiền lƣơng trong các đơn vị sự
nghiệp ……………………………………………………………………………………………………
25
1.3.1. Những nhân tố bên ngoài ………………………………………………………………..
25
1.3.2. Những nhân tố bên trong
…………………………………………………………………
26
1.4. Kinh nghiệm thực hiện chính sách tiền lƣơng ở một số nƣớc và bài học
kinh nghiệm đối cho Việt Nam……………………………………………………………….
27
1.4.1. Chính sách tiền lƣơng ở Singapore
…………………………………………………..
27
1.4.2. Chính sách tiền lƣơng công chức ở Trung Quốc
………………………………..
30
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho việc thực hiện chính sách tiền lƣơng trong các
đơn vị sự nghiệp ở Việt Nam ……………………………………………………………………
33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN
LƢƠNG TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 36
2.1. Tổng quan về bệnh viện công lập ở Việt Nam ………………………………….
36
2.1.1. Khái niệm và phân loại viên chức trong bệnh viên công lập
……………. 37
2.1.2. Giới thiệu về 3 bệnh viện công lập khảo sát………………………………….. 41
ii
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách tiền lƣơng trong bệnh viện công lập ở
Việt Nam. ………………………………………………………………………………………………
41
2.2.1. Thực trạng thực hiện chính sách tiền lƣơng tối thiểu chung (mức lƣơng
cơ sở)
……………………………………………………………………………………………………..
42
2.2.2. Thực trạng thực hiện chính sách thang bảng lƣơng và phụ cấp lƣơng …..
42
2.2.3. Chính sách quản lý tiền lƣơng và thu nhập
………………………………………..
48
2.3. Nhân tố ảnh hƣởng đến thực hiện chính sách tiền lƣơng trong bệnh
viện công lập ở Việt Nam.
………………………………………………………………………
53
2.3.1. Nhân tố bên ngoài
…………………………………………………………………………..
53
2.3.2. Nhân tố bên trong
………………………………………………………………………. 54
2.4 Đánh giá chung việc thực hiện chính sách tiền lƣơng trong các bệnh
viên công lập ở Việt Nam
……………………………………………………………………….
54
2.4.1. Những kết quả đã đạt đƣợc ……………………………………………………………..
54
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ……………………………………………………………………
56
CHƢƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THỰC HIỆN TỐT HƠN
CHÍNH SÁCH TIỀN LƢƠNG TRONG CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
Ở VIỆT NAM
………………………………………………………………………………………..
57
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của các bệnh viện công lập ở Việt Nam. ….
57
3.2. Giải pháp nhằm thực hiện tốt hơn chính sách tiền lƣơng trong các
bệnh viện công lập ở Việt Nam. ……………………………………………………………..
58
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng tối thiểu trong các bệnh viện công lập ở
Việt Nam
………………………………………………………………………………………………..
58
3.2.2. Hoàn thiện chính sách thang, bảng lƣơng, quan hệ tiền lƣơng và phụ cấp
lƣơng ……………………………………………………………………………………………………..
60
3.2.3. Hoàn thiện chính sách quản lý tiền lƣơng và thu nhập ……………………….
63
3.2.4. Xây dựng hệ thống trả lƣơng theo vị trí việc làm ………………………………
66
3.3. Một số kiến nghị khác ……………………………………………………………………..
68
KẾT LUẬN
……………………………………………………………………………………………
69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………..
72
iii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng lƣơng chuyên gia cao cấp ………………………………………………
13
Bảng 1.2: Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức
…………….
14
Bảng 2.1: Cơ sở y tế khối hành chính, sự nghiệp năm 2012 theo cấp quản lý
………………………………………………………………………………………………………………
36
Bảng 2.3: Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức trong các
bệnh viện công lập …………………………………………………………………………………
44
Bảng 2.4: Một số chỉ tiêu tiền lƣơng thực hiện năm 2014 ……………………….
51
Bảng 3.1: Mức lƣơng và quan hệ tiền lƣơng trong khu vực thị trƣờng năm
2010
……………………………………………………………………………………………………….
63
1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chính sách tiền lƣơng là một yếu tố quan trọng cấu thành trong hệ
thống chính sách kinh tế – xã hội. Chính sách tiền lƣơng không chỉ trực tiếp
tác động đến đời sống của những ngƣời làm công ăn lƣơng, ngƣời dân trong
xã hội mà còn ảnh hƣởng đến năng suất, hiệu quả công tác, tích lũy và tiêu
dùng, đến quan hệ giữa các tầng lớp lao động, giữa các ngành nghề, các khu
vực, đến động lực phát triển và tăng trƣởng kinh tế, đến vấn đề ổn định chính
trị, xã hội. Khi kinh tế – xã hội thay đổi đòi hỏi sự thay đổi của các chính sách
kinh tế – xã hội và vì vậy, chính sách tiền lƣơng cũng phải thay đổi theo.
Chính sách tiền lƣơng luôn đƣợc Nhà nƣớc, thƣờng xuyên điều chỉnh,
bổ sung và cải tiến phù hợp với yêu cầu kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn.
Do đó, việc thực hiện chính sách tiền lƣơng đã góp phần thúc đẩy kinh tế phát
triển, cải thiện đời sống của viên chức nói chung và viên chức ngành y tế nói
riêng. Quá trình đổi mới nền kinh tế đất nƣớc trong hơn 20 năm qua đã đạt
đƣợc nhiều kết quả tốt, kinh tế tăng trƣởng mạnh, đời sống của nhân dân và
ngƣời lao động ngày càng đƣợc nâng cao.
Trong quá trình này, chính sách tiền lƣơng trải qua các đợt cải cách và
đƣợc hoàn thiện từng bƣớc nhằm phát huy đƣợc những tác dụng tích cực. Tuy
nhiên, chính sách tiền lƣơng vẫn còn bộc lộ những hạn chế làm ảnh hƣởng
đến việc tạo động lực làm việc của viên chức. Đặc biệt viên chức ngành y tế
do các mức lƣơng còn thấp, chƣa bảo đảm cho ngƣời hƣởng lƣơng thực sự
“sống đƣợc bằng lƣơng”, cơ chế tiền lƣơng còn “cứng nhắc”, chƣa thực sự
khuyến khích thu hút đƣợc ngƣời lao động nâng cao trình độ, thu hút ngƣời
tài. Do vậy, yêu cầu phải đổi mới và hoàn thiện chính sách tiền lƣơng đối với
viên chức nói chung và viên chức ngành y tế tại Việt Nam nói riêng là vấn đề
cần thiết và cấp bách ở nƣớc ta trong thời gian tới, khi nền kinh tế đất nƣớc
2
đƣợc vận hành theo cơ chế thị trƣờng định hƣớng Xã hội Chủ nghĩa và hội
nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới. Theo Kết luận số 63-KL/TW
ngày 27 tháng 5 năm 2013 của Hội nghị Trung ƣơng 7 khóa XI về “một số
vấn đề về cải cách tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ƣu đãi ngƣời có công
và định hƣớng cải cách đến năm 2020” thì một trong các giải pháp quan trọng
để tạo nguồn cải cách tiền lƣơng là đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính
và tiền lƣơng gắn với kết quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập. Đồng
thời ngày 14 tháng 02 năm 2015, Chính phủ đã ban hành Nghị định số
16/2015/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. Theo
đó, lộ trình từ nay đến năm 2020 các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ tính đủ chi
phí tiền lƣơng, các chi phí khác vào giá dịch vụ công, tiến tới tự chủ hoàn
toàn về tiền lƣơng. Hiện nay, Bộ y tế cũng là Bộ đầu tiên đề xuất thực hiện tự
chủ hoàn toàn về tiền lƣơng trƣớc lộ trình theo quy định tại Nghị định số
16/2015/NĐ-CP trên cơ sở sửa đổi Nghị định số 85/2012/NĐ-CP ngày 15
tháng 10 năm 2012 về cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính của các đơn vị sự
nghiệp y tế công lập và giá dịch vụ khám chữa bệnh của các cơ sở y tế công
lập. Xuất phát từ lý do trên tác giả chọn nội dung “Nghiên cứu thực hiện
chính sách tiền lương trong bệnh viện công lập ở Việt Nam hiện nay” làm
Đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay, chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức luôn
là vấn đề nóng đƣợc toàn xã hội quan tâm. Cơ chế tiền lƣơng đối với viên
chức thuộc các đơn vị sự nghiệp công lập đã đƣợc cụ thể hóa về hƣớng đi
bằng nhiều Nghị quyết, Kết luận Trung ƣơng nhằm giảm bớt gánh nặng chi
lƣơng đối với ngân sách nhà nƣớc, đồng thời giúp tăng lƣơng của cả đội ngũ
viên chức để có thể tự “sống đƣợc bằng lƣơng”. Việc nghiên cứu, đề xuất
hoàn thiện chính sách tiền lƣơng đã đƣợc thực hiện qua một số đề tài, luận án
3
nghiên cứu về hoàn thiện công tác tiền lƣơng đối với công chức hành chính
nhƣ:
– Đề tài khoa học cấp Bộ của TS. Vũ Trọng Điều năm 2001“Cơ sở
khoa học cho cải cách tiền lƣơng Nhà nƣớc giai đoạn 2001 – 2010”. Đề tài
nghiên cứu cơ sở lý luận tiền đề cho cải cách tiền lƣơng năm 2004.
– Luận án thạc sĩ của ông Đoàn Cƣờng năm 2008 “Cơ sở khoa học
hoàn thiện chính sách tiền lƣơng trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã
hội chủ nghĩa ở Việt Nam”.
Hệ thống hóa, làm rõ lý luận chung về tiền lƣơng và chính sách tiền
lƣơng nƣớc ta là nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt
Nam.
– Đề tài khoa học cấp bộ của Bác sĩ Nguyễn Thế Hùng và ThS. Vũ Thị
Minh Hạnh năm 2009 “Phân tích thực trạng và đề xuất sửa đổi bổ sung một
số chế độ phụ cấp đối với cán bộ, viên chức ngành y tế”
Với việc rà soát, phân tích chế độ phụ cấp chung và chế độ phụ cấp đặc
thù đối với cán bộ, y tế cũng nhƣ tìm hiểu quá trình triển khai, thực hiện;
nghiên cứu đã đã phát hiện đƣợc những bất cập cần đƣợc điều chỉnh, sửa đổi
cả về các quy định về phụ cấp đối với viên chức ngành y tế hiện hành cũng
nhƣ phƣơng thức áp dụng trong thực tiễn
– Đề tài khoa học cấp nhà nƣớc của PGS.TS. Vũ Trọng Điều năm 2005
“Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng hệ thống thang, bảng lƣơng và
phụ cấp mới”;
Xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế hệ thống thang lƣơng,
bảng lƣơng và các chế độ phụ cấp mới theo chƣơng trình cải cách tiền lƣơng
Nhà nƣớc giai đoạn 2004-2005.
4
– Đề tài khoa học cấp nhà nƣớc của PGS.TS. Nguyễn Thị Thuận năm
2011 “Nghiên cứu cơ sở khoa học cho việc cải cách chính sách tiền lƣơng của
công chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn phát triển mới”.
Nói chung, các đề tài trên đều nghiên cứu về thực trạng chính sách tiền
lƣơng, hệ thống tiền lƣơng đối với đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức
nói chung hoặc chỉ đi nghiên cứu về chế độ phụ cấp của viên chức ngành y tế
nói riêng mà chƣa đi nghiên cứu tổng thể về chế độ tiền lƣơng đối với đội ngũ
viên chức ngành trong các đơn vị sự nghiệp, về xu hƣớng tự chủ về tiền lƣơng
đối với đơn vị sự nghiệp công lập theo xu hƣớng mới hiện nay. Do vậy, việc
đi nghiên cứu tổng thể việc thực hiện chính sách tiền lƣơng đối với viên chức
trong các bệnh viện hiện nay là cần thiết, để thấy đƣợc xu hƣớng cải cách tiền
lƣơng và từ đó thấy đƣợc định hƣớng cải cách tiền lƣơng đối với đơn vị sự
nghiệp nói chung là rất cần thiết.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá tình hình thực hiện và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính
sách tiền lƣơng đối với viên chức trong các bệnh viên công lập ở Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục tiêu này, luận văn cần thực hiện những nhiệm vụ
cụ thể sau đây:
– Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận về chính sách tiền lƣơng trong các
đơn vị sự nghiệp
– Đánh giá tình hình thực hiện thực trạng chính sách tiền lƣơng đối với
viên chức trong các bệnh viên công lập ở Việt Nam trong thời gian từ 2004
đến nay, từ đó rút ra những mặt đƣợc, những mặt còn hạn chế, nguyên nhân
của những hạn chế trong chính sách tiền lƣơng hiện hành đối với viên chức
trong các bệnh viên công lập ở Việt Nam.
5
– Nghiên cứu, đánh giá về việc thực hiện chính sách tiền lƣơng đối với
viên chức tại 3 bệnh viện: Bệnh viện Bạch Mai, bệnh viện Thống nhất và
bệnh viện Tâm thần Trung ƣơng I.
– Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lƣơng đối với
viên chức trong các bệnh viên công lập ở Việt Nam đến năm 2020.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Nghiên cứu thực hiện chính sách tiền lƣơng đối với viên chức trong các
bệnh viện công lập ở Việt Nam hiện nay.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đánh giá tình hình thực hiện chính sách tiền lƣơng đối
với viên chức trong các bệnh viên công lập ở Việt Nam và đề xuất một số giải
pháp hoàn thiện.
+ Về không gian: Do hạn chế về năng lực và thời gian của ngƣời nghiên
cứu, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu mẫu việc thực hiện chính sách tiền lƣơng ở
3 bênh viện công ở Việt Nam : Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Thống Nhất,
Bệnh viện Tâm thần Trung ƣơng I trong giai đoạn hiện nay.
+ Về thời gian: từ năm 2004 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn thông tin: 2 nguồn thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp
+ Thông tin thứ cấp gồm:
Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích tài liệu thứ cấp là
các công trình nghiên cứu có liên quan tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức
viên chức và các bƣớc đi từ trƣớc của quá trình cải cách tiền lƣơng. Trên cơ
sở đó phân tích ƣu, nhƣợc điểm của hệ thống tiền lƣơng hiện hành và xu
hƣớng cải cách tiền lƣơng trong giai đoạn tới đây đối với các đơn vị sự
nghiệp, điển hình là các đơn vị sự nghiệp ngành y tế
6
+ Thông tin sơ cấp: thu thập bằng phƣơng pháp bảng hỏi đối với công
chức, viên chức tại 3 bệnh viện.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
+ Phƣơng pháp phân tích hệ thống.
Xem xét, đánh giá chính sách tiền lƣơng đối với viên chức y tế, thực
trạng chính sách tiền lƣơng đối với viên chức y tế, tìm ra nguyên nhân và mức
độ ảnh hƣởng của các nhân tố.
+ Phƣơng pháp tổng hợp.
Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng chính sách tiền lƣơng đối với
viên chức y tế, tổng hợp và rút ra các những kết quả đạt đƣợc, hạn chế tồn tại
và nguyên nhân để từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện.
+ Phƣơng pháp khảo sát bằng bảng hỏi:
Đối tƣợng trả lời bảng hỏi: Lãnh đạo quản lý, viên chức chuyên
môn làm việc tại 3 bệnh viện tiến hành khảo sát, phân tích mẫu.
Số lƣợng và cơ cấu mẫu khảo sát bảng hỏi: Sử dụng 90 phiếu khảo
sát tại 3 bệnh viện, tƣơng đƣơng 30 phiếu/bệnh viện. Trong đó: 5 phiếu dành
cho đối tƣợng viên chức quản lý, 25 phiếu dành cho viên chức chuyên môn.
Phƣơng pháp chọn mẫu: Gửi phiếu hỏi đến các khoa, yêu cầu phát
ngẫu nhiên đối với các viên chức chuyên môn trong các khoa của bệnh viện
khảo sát.
Công cụ xử lý bảng hỏi: Sử dụng chƣơng trình Mircrosoft Excel
để tổng hợp và phân tích mẫu phiếu.
Ngƣời viết đã xây dựng phiếu điều tra bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn
90 viên chức tại các bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Thống nhất, Bệnh viện
Tâm thần Trung ƣơng I. Tổng số phiếu gửi đi khảo sát: 90. Tổng số phiếu khảo
sát thu về: 80; số phiếu khảo sát hợp lệ: 80.
7
Nội dung bảng hỏi: Bảng hỏi chia làm 02 phần: Phần 1: Thông tin về
ngƣời đƣợc khảo sát, Phần 2: Nội dung câu hỏi về việc thực hiện chính sách
tiền lƣơng đối với viên chức y tế.
6. Đóng góp mới của luận văn
6.1. Về lý luận:
Luận văn tổng hợp và đánh giá một số nội dung lý luận về chính sách tiền
lƣơng trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam.
6.2. Về thực tiễn:
Đánh giá và làm rõ thực trạng chính sách tiền lƣơng tại các đơn vị sự
nghiệp công lập thông qua khảo sát mẫu 3 bệnh viện công lập hiện đang hoạt
động theo 3 hình thức: tự đảm bảo chi thƣờng xuyên, tự đảm bảo một phần chi
thƣờng xuyên và do Nhà nƣớc đảm bảo chi thƣờng xuyên.
Đề xuất hệ thống giải giải pháp về hệ thống chính sách tiền lƣơng tối
thiểu, thang bảng lƣơng, phụ cấp lƣơng và cơ chế quản lý tiền lƣơng – thu nhập.
7. Nội dung chi tiết
Ngoài Lời nói đầu và Kết luận, các phần phụ lục khác có liên quan đến
đề tài, cấu trúc của luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chính sách tiền lƣơng trong các đơn vị
sự nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng thực hiện chính sách tiền lƣơng trong bệnh
viên công lập ở Việt Nam
Chƣơng 3: Giải pháp thực hiện chính sách tiền lƣơng trong các
bệnh viện công lập ở Việt Nam đến năm 2020
8
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƢƠNG
TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
1.1 Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm tiền lương
– Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Tiền lƣơng là sự trả công
hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và
đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động,
hoặc bằng pháp luật quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời
lao động theo một hợp đồng thuê mƣớn lao động, bằng văn bản hoặc bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những
dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”[7]
– Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì: “Tiền lƣơng là giá cả sức lao động,
đƣợc hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng
lao động, chịu tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trƣờng
lao động và phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật”[6, tr2]
– Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu: “Tiền lƣơng trong nền kinh tế thị
trƣờng đƣợc hiểu là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời
lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo
hợp đồng lao động)”[8, tr302]
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, ngƣời viết khái quát khái niệm tiền
lƣơng nhƣ sau: “tiền lƣơng là khoản tiền trả cho lao động trong khu vực làm
công ăn lƣơng (có quan hệ lao động) gắn với thị trƣờng lao động”.
1.1.2. Chính sách tiền lương
Khái niệm: Chính sách tiền lƣơng là hệ thống các quan điểm, nguyên
tắc và biện pháp xử sự của nhà nƣớc đối với vấn đề tiền lƣơng, sự trả công
cho lao động đã đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc các mục tiêu tăng trƣởng,
nâng cao hiệu quả kinh tế đảm bảo cho sự phát triển và tiến bộ xã hội.
9
Chính sách tiền lƣơng đƣợc cụ thể hóa bằng các chế độ tiền lƣơng, đó
là các quy định, hƣớng dẫn, bổ sung sửa đổi,…của nhà nƣớc về xây dựng và
tổ chức thực hiện tiền lƣơng với các nội dung cụ thể nhƣ: tiền lƣơng tối thiểu,
hệ thống các thang lƣơng, bảng lƣơng, các phụ cấp lƣơng, các chế độ tiền
thƣởng, các cơ chế chi trả, thanh toán tiền lƣơng,…
Chính sách tiền lƣơng trực tiếp ảnh hƣởng đến đời sống của những
ngƣời làm công ăn lƣơng, đến đời sống của mọi ngƣời dân trong xã hội. Hơn
nữa nó còn ảnh hƣởng đến sản xuất, đến năng suất và hiệu quả công tác, đến
tích lũy và tiêu dùng, đến quan hệ giữa các tầng lớp lao động, giữa các ngành
nghề, các khu vực, đến động lực phát triển và tăng trƣởng kinh tế, đến vấn đề
ổn định chính trị, xã hội,…Vì vậy, chính sách tiền lƣơng luôn là một trong
những chính sách kinh tế – xã hội vĩ mô quan trọng đối với Chính phủ của
mọi quốc gia.
1.2. Nội dung của chính sách tiền lƣơng trong các đơn vị sự nghiệp
Chính sách tiền lƣơng đối với viên chức là công cụ của Nhà nƣớc nhằm
tổ chức, quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất tiền lƣơng của viên chức, trong
đó, thể hiện các quan điểm, tƣ tƣởng phát triển, những mục tiêu tổng quát và
những phƣơng thức cơ bản nhằm trả lƣơng cho viên chức đảm bảo công bằng,
phản ánh đúng chất lƣợng và hiệu quả làm việc của viên chức, đảm bảo tái
sản xuất sức lao động và kích thích khả năng làm việc của viên chức.
Chính sách tiền lƣơng luôn là một hệ thống các chính sách theo các yếu
tố của tổ chức tiền lƣơng bao gồm các nội dung sau:
1.2.1. Chính sách tiền lương tối thiểu (mức lương cơ sở)
Mức lƣơng tối thiểu của hệ thống tiền lƣơng là mức tiền lƣơng dùng để
trả cho ngƣời lao động làm công việc giản đơn nhất (không qua đào tạo),
trong điều kiện lao động bình thƣờng (không có yếu tố độc hại). Đó là số tiền
10
đủ để mua những tƣ liệu sinh hoạt và dịch vụ thiết yếu để tái sản xuất sức lao
động giản đơn, một phần bảo hiểm tuổi già và nuôi con.
Việc quy định mức lƣơng tối thiểu, nhằm:
– Thứ nhất, đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động và một phần tái
sản xuất mở rộng sức lao động;
– Thứ hai, nhằm bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động trong điều kiện có
nhiểu thành phần kinh tế tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội;
– Thứ ba, dùng làm căn cứ tính các mức lƣơng khác trong hệ thống tiền
lƣơng. Cụ thể, ở Việt Nam tiền lƣơng tối thiểu đƣợc quy định trong Bộ luật
Lao động nhƣ sau: Điều 91 của Bộ luật Lao động 2012 quy định “Mức lƣơng
tối thiểu là mức thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm công việc giản đơn
nhất, trong điều kiện lao động bình thƣờng và phải bảo đảm nhu cầu sống tối
thiểu của ngƣời lao động và gia đình họ.”.
Từ năm 2013, thì Bộ Luật Lao động 2012 không quy định mức lƣơng
tối thiểu chung và chỉ quy định mức lƣơng tối thiểu vùng đối với doanh
nghiệp. Căn cứ Bộ Luật lao động 2012, Chính phủ đã ban hành nghị định số
66/2013/NĐ-CP ngày 30 tháng 6 năm 2013 quy định mức lƣơng cơ sở thay
mức lƣơng tối thiểu chung áp dụng đối với công chức, viên chức và lực lƣợng
vũ trang.
Nhu cầu tối thiểu là nhu cầu thiết yếu, cơ bản tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi
lại, học tập, đồ dùng, hƣởng thụ văn hóa, giao tiếp xã hội, bảo hiểm và nuôi
con nhằm duy trì cuộc sống và làm việc. Mức sống tối thiểu là mức độ thỏa
mãn các nhu cầu tối thiểu trong từng điều kiện kinh tế – xã hội cụ thể. Do kinh
tế xã hội ngày càng phát triển, mức sống của ngƣời lao động ngày càng cao
đòi hỏi tiền lƣơng tối thiểu phải ngày càng tăng để đảm bảo cuộc sống cho
ngƣời lao động.
*Phƣơng pháp xác định tiền lƣơng tối thiểu
11
Có nhiều phƣơng pháp xác định tiền lƣơng tối thiểu, mỗi phƣơng pháp
đều có ƣu và nhƣợc điểm điểm riêng, việc xác định tiền lƣơng tối thiểu theo
phƣơng pháp nào là tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể và cách tiếp cận
trong thiết kế hệ thống tiền lƣơng của mỗi quốc gia, thông thƣờng có bốn
phƣơng pháp tiếp cận để xác định tiền lƣơng tối thiểu chung, cụ thể là:
– Phƣơng pháp dựa vào nhu cầu và mức sống tối thiểu của một ngƣời
làm công việc đơn giản nhất, chƣa qua đào tạo trong điều kiện bình thƣờng.
– Phƣơng pháp dựa trên khả năng của nền kinh tế (GDP) và quỹ tiêu
dùng cá nhân của dân cƣ.
– Phƣơng pháp xác định theo tốc độ trƣợt giá sinh hoạt so với kỳ gốc
của mức lƣơng tối thiểu đã xác định.
– Phƣơng pháp dựa vào kết quả điều tra tiền lƣơng, tiền công trên thị
trƣờng của một lao động không có chuyên môn, kỹ thuật, làm công việc giản
đơn nhất trong điều kiện bình thƣờng.
Trong các phƣơng pháp trên thì phƣơng pháp dựa vào nhu cầu tối thiểu
và mức sống tối thiểu của ngƣời lao động là phƣơng pháp cơ bản và đƣợc áp
dụng nhiểu ở các nƣớc trên thế giới. Theo đó, mức tiền lƣơng tối thiểu đƣợc
xác định từ phƣơng pháp này, ngoài việc đảm bảo chi phí tối thiểu cho đời
soosngs ngƣời lao động (gồm: nhu cầu lƣơng thực, thực phẩm xác định dựa
trên định lƣợng Kalo cần thiết cho một ngƣời lao động giản đơn để tính số
lƣợng lƣơng thực, thực phẩm trong rổ hàng hóa theo thói quen tiêu dùng và số
lƣợng tiêu thụ thực tế đảm bảo lƣợng Kalo cần thiết đó; nhu cầu phi lƣơng
thực, thực phẩm xác định trên cở sở tỷ trọng nhu cầu cho tiêu dùng thực tế
cho các mặt hàng phi lƣơng thực, thực phẩm trên tổng ngân sách chi cho đời
sống của hộ gia đình), còn tính đến yếu tố nuôi con (tính trên cơ sở chi phí
cho nhu cầu dinh dƣỡng tối thiểu của ngƣời con ăn theo với giả định quy mô
12
hộ gia đình chuẩn của nhóm đối tƣợng hƣởng mức lƣơng tối thiểu là 4 ngƣời
bao gồm 2 lao động và 2 con ăn theo).
1.2.2. Chính sách thang bảng lương và phụ cấp lương
1.2.2.1. Thang bảng lương:
– Thang bảng lƣơng là công cụ dùng để trả lƣơng đối với viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp. Về thiết kế hệ thống thang bảng lƣơng bao gồm
các nội dung sau:
– Nhóm các loại viên chức theo các chức vụ có tính chất tƣơng tự nhau
+ Phải phân biệt đƣợc mức độ phức tạp của lao động viên chức thông
qua việc định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề
của viên chức (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc,…) hay còn gọi là
tiêu chuẩn chức danh.
+ Xác định mức lƣơng cho từng loại nhóm viên chức trong mối tƣơng
quan với tăng trƣởng kinh tế, với loại công việc tƣơng tự trong các thành phần
kinh tế…
– Thang bảng lƣơng viên chức đơn vị sự nghiệp công lập là bảng dùng
để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lƣơng của từng nhóm nghề nghiệp và dùng
để trả lƣơng cho các đối tƣợng viên chức khác nhau.
Tùy theo cách tiếp cận trong việc thiết kế hệ thống tiền lƣơng mà các
quốc gia xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng khác nhau.
– Thang bảng lƣơng đƣợc thiết kế theo chức danh nghề nghiệp (ngạch),
bậc và hệ số lƣơng từng chức danh nghề nghiệp, bậc. Cụ thể, kết cấu của bảng
lƣơng viên chức gồm:
+ Chức danh nghề nghiệp (ngạch lƣơng): chức danh nghề nghiệp viên
chức thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ có tiêu chuẩn riêng.
Chức danh nghề nghiệp viên chức bao gồm các chức danh viên chức phải
13
đảm nhận những công việc tƣơng đƣơng nhau về mức độ phức tạp, yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng đòi hỏi.
+ Số bậc lƣơng: số bậc lƣơng của mỗi chức danh nghề nghiệp dựa trên
các căn cứ: một là, mức độ phức tạp về chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi có thời
gian tích lũy, hai là, đối với ngƣời không có khả năng thi tuyển lên các chức
danh nghề nghiệp cao hơn.
+ Mức lƣơng hoặc hệ số mức lƣơng: mức lƣơng của cấp bậc trong bảng
lƣơng, chức danh nghề nghiệp, thể hiện giá trị bằng tiền của giá trị sức lao
động của các vị trí công việc mà viên chức đảm nhiệm.
Đối với một bảng lƣơng viên chức đơn vị sự nghiệp công lập có thể có
một số chức danh nghề nghiệp (ví dụ trong bảng lƣơng viên chức y tế có một
số chức danh nghề nghiệp khác nhau). Trong từng chức danh nghề nghiệp có
một số mức lƣơng (hoặc hệ số lƣơng) áp dụng cho viên chức phụ thuộc vào
mức độ khoảng cách độ phức tạp (giá trị công việc) của nhóm công việc cùng
ngạch, chính sách khuyến khích phát triển chuyên môn nghiệp vụ, kinh
nghiệm và thâm niên của viên chức, nhƣ vậy các yếu tố trên quyết định đến
việc thiết kế số lƣợng bậc lƣơng của chức danh nghề nghiệp viên chức đơn vị
sự nghiệp công lập. Mức lƣơng của từng bậc đƣợc hình thành trên cơ sở tính
toán mức tiền lƣơng thấp nhất của viên chức đơn vị sự nghiệp công lập và hệ
số giá trị công việc của bậc đó so với giá trị công việc có độ phức tạp lao
động thấp nhất trong hệ thống các vị trí công việc của viên chức đơn vị sự
nghiệp công lập.
Bảng 1.1: Bảng lƣơng chuyên gia cao cấp
Ghi chú: Áp dụng đối với các đối tƣợng không giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) trong
các lĩnh vực chính trị, hành chính, kinh tế, khoa học – kỹ thuật, giáo dục, y tế, văn hoá – nghệ thuật.
Nguồn: Bảng 1 – Bảng lương chuyên gia cao cấp ban hành kèm theo Nghị
định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ[1,tr 31]
14
Bảng 1.2: Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức
Nguồn: Bảng 3 – Bảng lương chuyên chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ,
viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước ban hành kèm theo Nghị
định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ[1, tr37]
Để xây dựng đƣợc hệ thống thang bảng lƣơng viên chức, trƣớc hết cần
xác định đƣợc quan hệ tiền lƣơng (tối thiểu, trung bình, tối đa), trên cơ sở đó
xác định hệ thống bảng lƣơng viên chức sự nghiệp công lập theo từng ngành,
lĩnh vực.
– Quan hệ tiền lƣơng là quan hệ giữa mức lƣơng tối thiểu (thấp nhất),
mức lƣơng trung bình và tối đa trong hệ thống tiền lƣơng, nó phản ánh quan
hệ tiền lƣơng theo mức độ phức tạp của công việc đơn giản nhất với những
ngƣời đảm nhận công việc ở mức độ trung bình và mức độ phức tạp nhất.
– Quan hệ tiền lƣơng tối thiểu – trung bình – tối đa đƣợc xác định theo
02 phƣơng pháp:
+ Phƣơng pháp phân tích mức độ phức tạp của lao động: Bản chất của
phƣơng pháp này là xác định tƣơng quan tiền lƣơng tối thiểu – trung bình – tối
đa dựa trên tƣơng quan về độ phức tạp lao động với hàm ý lao động phức tạp
là bội số của lao động giản đơn. Mức độ phức tạp lao động phụ thuộc vào
trình độ kỹ thuật của công việc và điều kiện lao động.
15
+ Phƣơng pháp so sánh tƣơng quan giữa các mức lƣơng của các chức
danh tƣơng ứng giữa khu vực nhà nƣớc và khu vực thị trƣờng.
– Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhà nƣớc cũng là chủ sử dụng lao động,
để đảm bảo tính cạnh tranh trong nền kinh tế thị trƣờng, tiền lƣơng khu vực
nhà nƣớc cũng phải đảm bảo tƣơng quan với khu vực thị trƣờng.
– Quan hệ tiền lƣơng tối thiểu – trung bình – tối đa khu vực thị trƣờng
đƣợc xác định dựa theo bộ số liệu điều tra mức sống dân cƣ. Các mức tiền
lƣơng tối thiểu – trung bình – tối đa đƣợc xác định đối với các chức danh
tƣơng đƣơng nhƣ sau:
+ Mức tiền lƣơng tối thiểu cho lao động giản đơn là mức lƣơng khởi
điểm của lao động mới tham gia thị trƣờng lao động, thực hiện các công việc
giản đơn. Đó là mức lƣơng trung bình thực tế của nhóm lao động giản đơn
thuộc nhóm tuổi 18 – 20.
+ Mức tiền lƣơng trung bình là mức tiền lƣơng thực tế của nhóm lao
động làm các công việc đòi hỏi trình độ đại học, có 1 năm kinh nghiệm.
+ Mức tiền lƣơng tối đa là mức của nhóm quản lý/lãnh đạo tổ chức. Số
lƣợng lao động nhóm này chiểm 0,7 – 1% tổng số lao động làm việc.
Kết quả so sánh mức lƣơng trung bình thàng của ba nhóm trên sẽ xác
định đƣợc quan hệ tiền lƣơng tối thiểu, trung bình và tối đa theo phƣơng pháp
này. Nhƣ vậy, có 2 phƣơng pháp xác định quan hệ tiền lƣơng (tối thiểu – trung
bình – tối đa), việc lựa chọn phƣơng pháp nào phụ thuộc vào quan điểm, mục
tiêu thiết kế hệ thống tiền lƣơng. Tuy nhiên, dù lựa chọn theo phƣơng pháp
nào thì cũng phải đảm bảo nguyên tắc: Sự chênh lệch giữa các mức lƣơng cao
nhất, trung bình và thấp nhất phải đảm bảo phản ánh khách quan mức độ phức
tạp lao động, vừa chống bình quân, vừa không tạo ra sự phân cực lớn.
1.2.2.2. Các chế độ phụ cấp lương
Có nhiều quan điểm khác nhau về phụ cấp lƣơng nhƣng nhìn chung,
phụ cấp lƣơng đƣợc hiểu nhƣ sau:
16
Phụ cấp lƣơng là khoản tiền lƣơng bổ sung, mà khi xác định lƣơng cấp
bậc, chức vụ chƣa tính hết yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động,
mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt bình thƣờng hoặc chƣa
tính đủ các yếu tố thuộc về lƣơng
Các khoản phụ cấp mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng có thể đƣợc xem
nhƣ một phần của tiền lƣơng cơ bản, mặc dù về hình thức biểu hiện, nó không
phải là lƣơng cơ bản. Khi xây dựng hệ thống lƣơng cho một quốc gia, ngƣời
ta thƣờng muốn đơn giản hóa hệ thống lƣơng thông qua việc xây dựng một hệ
thống chung cho tất cả các vùng, miền, khu vực,… với điều kiện sống, sinh
hoạt và làm việc khác nhau. Do vậy, đối với các vùng miền cụ thể, những yếu
tố đặc thù, không ổn định về điều kiện sinh hoạt và điều kiện lao động cần
phải đƣợc tính lƣơng ở mức cao hơn so với lƣơng cơ bản đƣợc quy định, ví
dụ, với những cùng đất mới khai hoang, điều kiện sinh hoạt, cơ sở hạ tầng còn
nhiều thiếu sót, khó khăn, cần thu hút ngƣời lao động đến làm việc, thời gian
đầu nên quy định phụ cấp thu hút. Đến khi cơ sở hạ tầng, điều kiện sống và
làm việc đã trở nên tốt hơn, có thể hủy bỏ chế độ phụ cấp này, điều đó có
nghĩa là, cần có chế độ phụ cấp lƣơng để bù đắp cho ngƣời lao động cho
những trƣờng hợp đó.
Trong một số trƣờng hợp, hệ thống lƣơng đƣợc quy định chƣa tính đủ
các yếu tố lƣơng. Chẳng hạn, trong một bảng lƣơng đƣợc áp dụng cho một
nhóm đối tƣợng nào đó, có thể trong quá trình làm việc, do những thành tích
xuất sắc, ngƣời lao động đƣợc nâng lƣơng trƣớc mức thời hạn gấp nhiều lần,
đến khi đạt bậc cao nhất trong bảng lƣơng, ngƣời lao động vẫn còn thời gian
công tác nhiều năm. Trƣờng hợp này cần quy định thêm phụ cấp thâm niên
vƣợt khung để khuyến khích lao động tiếp tục làm việc có hiệu quả cao.
Hoặc, dù trong tƣơng lai đã tính đến các yếu tố độc hại – nguy hiểm, nhƣng
trên thực tế có những nơi làm việc có yếu tố độc hại – nguy hiểm cao hơn
17
nhiều so với mức độ độc hại – nguy hiểm đƣợc tính trong lƣơng, cần quy định
thêm chế độ phụ cấp độc hại – nguy hiểm.
Phụ cấp lƣơng đƣợc xác định khi hệ thống bảng lƣơng viên chức đơn vị
sự nghiệp công lập chƣa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện
sinh hoạt và làm việc bình thƣờng. Việc xây dựng các chế độ phụ cấp lƣơng
nhằm giúp cho cuộc sống của viên chức có điều kiện để nâng lên. Phụ cấp
lƣơng có tính linh hoạt cao, không cố định, thƣờng biến đổi khi viên chức
thay đổi vị trí công tác, điều kiện lao động và chỉ chiếm phần nhỏ so với
lƣơng cơ bản.
Việc quy định nhiều loại phụ cấp áp dụng đối với viên chức nhằm
mục đích:
Bù đắp hao phí lao động của viên chức mà trong lƣơng cấp bậc, chức
vụ, chuyên môn, nghiệp vụ chƣa thể hiện đầy đủ nhƣ điều kiện lao động, mức
độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn… Việc bù đắp hao
phí lao động tăng thêm đó thông qua các chế độ phụ cấp lƣơng giúp cho
ngƣời viên chức đảm bảo tái sản xuất sức lao động tốt hơn, góp phần nâng
cao hiệu quả làm việc cá nhân ngƣời lao động và tập thể. Thông qua các chế
độ phụ cấp này, tiền lƣơng sẽ trở nên “công bằng” hơn.
Góp phần thực hiện tốt các mục tiêu an ninh, quốc phòng, mục tiêu
kinh tế- xã hội, và các mục tiêu khác của nhà nƣớc. Các chế độ phụ cấp
lƣơng do nhà nƣớc quy định, cùng với việc thực hiện các mục tiêu đƣợc đề
cập, đã thể hiện rất rõ mục tiêu kinh tế – xã hội của Nhà nƣớc thông qua việc
tạo sự công bằng xã hội trong tiền lƣơng, đảm bảo các chức năng của tiền
luơng và thúc đấy kinh tế phát triển. Thêm vào đó, việc quy định chế độ phụ
cấp đặc biệt của nhà nƣớc có tác động khuyến khích ngƣời lao động đến làm
việc ở những vùng biên giới, đảo xa đất liền, qua đó đảm bảo mục tiêu quốc
phòng an ninh – một trong những mục tiêu đƣợc quan tâm hàng đầu của đất
18
nƣớc. Ngoài ra, tùy thuộc vào đặc điểm và định hƣớng phát triển của từng
thời kỳ, Nhà nƣớc có thể quy định các loại phụ cấp khác nhằm đạt đƣợc mục
tiêu đề ra.
Hiện nay, nhà nƣớc đang quy định 09 loại phụ cấp đối với công chức,
viên chức, bao gồm:
– Phụ cấp chức vụ lãnh đạo với các mức từ 0,15 đến 1,1.
– Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị
khác: Đƣợc tính bằng 10% mức lƣơng chức vụ hoặc mức lƣơng chuyên môn,
nghiệp vụ cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vƣợt
khung (nếu có) hiện hƣởng của ngƣời giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm.
– Phụ cấp thâm niên vƣợt khung: Sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc
lƣơng cuối cùng trong ngạch từ A0 trở lên hoặc đủ 2 năm (24 tháng) giữ bậc
lƣơng cuối cùng trong ngạch loại B và loại C thì đƣợc hƣởng phụ cấp thâm
niên vƣợt khung bằng 5% mức lƣơng của bậc lƣơng cuối cùng trong ngạch
hoặc trong chức danh đó; từ năm thứ tƣ trở đi mỗi năm đƣợc tính thêm 1%.
– Phụ cấp khu vực: gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với
mức lƣơng cơ sở.
– Phụ cấp đặc biệt: Phụ cấp gồm 3 mức: 30%; 50% và 100% mức lƣơng
hiện hƣởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vƣợt khung
(nếu có).
– Phụ cấp thu hút: Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức
lƣơng hiện hƣởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vƣợt
khung (nếu có). Thời gian hƣởng phụ cấp từ 3 đến 5 năm.
– Phụ cấp lƣu động: Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức
lƣơng tối thiểu chung.
– Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: gồm 4 mức từ 0,1 đến 0,4 so với mức
lƣơng tối thiểu chung.
