11396_Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn xây dựng Bình Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

PHẠM THỊ TÍNH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG BÌNH MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

PHẠM THỊ TÍNH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG BÌNH MINH

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN NAM PHƯƠNG

HÀ NỘI – 2015
i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành quản trị nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Bình Minh”
là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung của Luận văn được trình bày
dựa trên quan điểm của cá nhân, cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân tích thực
tiễn, dưới sự hướng dẫn nghiên cứu khoa học của PGS.TS Nguyễn Nam
Phương. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là hoàn
toàn trung thực.

Hà Nôi, Ngày tháng năm 2015
Tác giả

Phạm Thị Tính

ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cám ơn các Giáo sư, phó Giáo sư, Tiến
sỹ và các giảng viên Trường Đại học Lao động – Xã hội, Khoa Sau Đại học
đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức lý luận cũng như
thực tiễn quý báu để giúp tôi nâng cao trình độ, hoàn thành tốt các chương
trình học tập. Đồng thời, tạo điều kiện cho tôi có đủ điều kiện, khả năng để
nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Nam Phương đã
rất nhiệt tình, trách nhiệm đem kiến thức, kinh nghiệm để hướng dẫn, giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình làm Luận văn từ khi xây dựng đề cương, bản thảo đến
khi hoàn thành Luận văn của mình. Đồng thời tôi cũng xin cám ơn đến Lãnh
đạo và các phòng chức năng, cán bộ nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn
xây dựng Bình Minh đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi tìm hiểu
tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành Luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành Luận văn này tôi đã cố gắng
học tập nhiều cơ sở lý luận, thực tiễn. Nhưng do hạn chế về mặt thời gian nên
không tránh khỏi những khiếm khuyết, do đó tôi rất mong nhận được những ý
kiến đóng góp và chỉ bảo của các thầy, cô và bạn bè trong lớp để Luận văn
được hoàn thiện hơn, thực sự có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn.
Xin chân trọng cám ơn!

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
……………………………………………………………………………………… i
LỜI CẢM ƠN …………………………………………………………………………………………. ii
LỜI MỞ ĐẦU …………………………………………………………………………………………. 1
1. Lý do chọn đề tài
………………………………………………………………………………….. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ……………………………………………… 2
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu ……………………………………………………………… 3
3.1. Mục tiêu nghiên cứu ……………………………………………………………………………. 4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
…………………………………………………………………………… 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ………………………………………………………….. 4
4.1. Đối tượng nghiên cứu ………………………………………………………………………….. 4
4.2. Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………………………………… 4
5. Phương pháp nghiên cứu
………………………………………………………………………. 4
6. Kết cấu của luận văn
…………………………………………………………………………….. 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
……………………………………………………………………………………. 6
1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
……………………. 6
1.1.1. Một số khái niệm ……………………………………………………………………………… 6
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp …………………………………………… 7
1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng trong doanh nghiệp
…………………………………………… 9
1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ………………………… 9
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ……………………………………………………………..11
1.2.3. Thông báo tuyển dụng
……………………………………………………………………….17
1.2.4. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ ………………………………………………………………..18
1.2.5. Phỏng vấn sơ bộ
……………………………………………………………………………….19
1.2.6. Kiểm tra, trắc nghiệm tuyển dụng ……………………………………………………….20
1.2.7. Phỏng vấn tuyển chọn ……………………………………………………………………….21
1.2.8. Tập sự thử việc
…………………………………………………………………………………23
1.2.9. Ra quyết định tuyển dụng
…………………………………………………………………..23
1.3. Tiêu chí đánh giá kết quả của tuyển dụng nhân lực
………………………………24
1.3.1. Tỷ lệ sàng lọc
…………………………………………………………………………………..24
iv

1.3.2. Tỷ lệ chọn ……………………………………………………………………………………….24
1.3.3. Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc …………………………………………………………….24
1.3.4. Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc ……………………………………………………………..25
1.3.5. Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại …………………………………………………………………25
1.3.6. Tỷ lệ đáp ứng được nhân lực theo kế hoạch tuyển dụng đầu năm được duyệt.
………………………………………………………………………………………………………………25
1.3.7. Tỷ lệ đáp ứng được nhân lực theo những điều chỉnh, yêu cầu đột xuất trong
năm
…………………………………………………………………………………………………………26
1.3.8. Chi phí tuyển dụng trên một đầu người (chi phí dành cho tuyển dụng/ số
lượng ký hợp đồng chính thức) ……………………………………………………………………26
1.3.9. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới.
…………………………………….26
1.3.10. Năng suất lao động bình quân của nhân viên mới
…………………………………26
1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực ………………………………………26
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp…………………………………………………….26
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ……………………………………………………28
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp
…………………31
1.5.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp ………………………..31
1.5.2. Bài học kinh nghiệm …………………………………………………………………………35
Tiểu tiết chương 1 ……………………………………………………………………………………37
Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG BÌNH MINH
…………………………….38
2.1. Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Bình Minh ………….38
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ………………………………………38
2.1.2. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ………………………………….39
2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
……………………………..39
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
………………………41
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ………………………………………………….43
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn xây dựng Bình Minh
………………………………………………………………………….50
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ……………………………………………………………..51
2.2.2. Chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng …………………………………………………..53
v

2.2.3. Thông báo tuyển dụng
……………………………………………………………………….59
2.2.4. Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
………………………………………………………………..61
2.2.5. Phỏng vấn sơ bộ
……………………………………………………………………………….63
2.2.6. Phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp
…………………………………………………………67
2.2.7. Tiếp nhận và thử việc ………………………………………………………………………..68
2.2.8. Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động ……………………………….70
2.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty
……………………………..71
2.3.1. Tỷ lệ sàng lọc
…………………………………………………………………………………..71
2.3.2. Tỷ lệ chọn ……………………………………………………………………………………….72
2.3.3.Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc ……………………………………………………………..73
2.3.4. Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc ……………………………………………………………..74
2.3.5. Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại …………………………………………………………………74
2.3.6. Tỷ lệ đáp ứng nhân lực theo kế hoạch tuyển dụng trong năm …………………..75
1.3.7. Tỷ lệ đáp ứng nhân lực theo yêu cầu đột xuất trong năm
…………………………75
2.3.8. Chi phí tuyển dụng
……………………………………………………………………………76
2.3.9. Kết quả đánh giá thực hiện công việc …………………………………………………..77
2.3.10. Năng suất lao động bình quân …………………………………………………………..77
2.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại công ty
………………………………78
2.4.1. Ưu điểm ………………………………………………………………………………………….78
2.4.2. Hạn chế
…………………………………………………………………………………………..79
2.4.3. Nguyên nhân
……………………………………………………………………………………80
Tiểu tiết chương 2 ……………………………………………………………………………………82
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG BÌNH MINH
……………83
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới …………………………..83
3.1.1. Mục tiêu của công ty đến năm 2020 …………………………………………………….83
3.1.2. Chiến lược phát triển của công ty ………………………………………………………..83
3.2. Định hướng tuyển dụng của công ty ……………………………………………………84
3.2.1. Số lượng tuyển dụng …………………………………………………………………………84
3.2.2. Chất lượng tuyển dụng ………………………………………………………………………84
3.3. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực
…………………………………………..85
vi

3.3.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và các phương pháp thu hút nguồn lực
……..85
3.3.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
………..89
3.3.3. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng ………………..96
3.3.4. Phát triển đồng bộ công tác quản trị nguồn nhân lực ………………………………97
3.3.5. Một số giải pháp khác ……………………………………………………………………..
102
Tiểu tiết chương 3 ………………………………………………………………………………….
105
KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………..
106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
…………………………………………………..
108
PHỤ LỤC ……………………………………………………………………………………………..
110
vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ………………… 11
Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý của doanh nghiệp
……………………………………….. 42
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực ……………………………………………. 51
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
…………………………….. 89

BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2011-2014 ……………….. 44
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo chức năng
………………………….. 45
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính……………………………………………… 46
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
……………………………………………….. 47
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ……………………………. 49
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2011-2014 55
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng năm 2014 từ nguồn bên trong công ty
theo các phương pháp tuyển dụng ………………………………………………………. 58
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng năm 2014 của Công ty từ nguồn ngoài công ty
theo phương pháp tuyển dụng ……………………………………………………………. 59
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp lượng ứng viên tham gia dự tuyển …………………… 68
giai đoạn 2011-2014
…………………………………………………………………………. 68
Bảng 2.10: Bảng tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng tại công ty …………………… 72
Bảng 2.11: Bảng tỷ lệ chọn trong tuyển dụng tại công ty ……………………….. 72
Bảng 2.12: Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc tại công ty
…………………………….. 73
Bảng 2.13: Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc tại công ty
……………………………… 74
Bảng 2.14: Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại tại công ty …………………………………. 74
viii

Bảng 2.15: Tỷ lệ đáp ứng nhân lực theo yêu cầu tuyển dụng của công ty ….. 75
Bảng 2.16: Tỷ lệ đáp ứng nhân lực theo yêu cầu tuyển dụng của công ty ….. 75
Bảng 2.17: Chi phí tuyển dụng của công ty giai đoạn 2011-2014
…………….. 76
Bảng 2.18: Năng suất lao động bình quân của công ty …………………………… 77

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2011-2014 ……………. 44
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo chức năng
………………………. 45
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính………………………………………….. 47
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
……………………………………………. 48
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ………………………… 49
Biểu đồ 2.6: Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng của công ty giai đoạn
2011-2014 ………………………………………………………………………………………. 55
Biểu đồ 2.7: Nhận biết thông tin tuyển dụng của công ty ……………………….. 60
Biểu đồ 2.8: Đánh giá thông báo tuyển dụng của công ty ……………………….. 61
Biểu đồ 2.9: Cách thức nộp hồ sơ
……………………………………………………….. 63
Biểu đồ 2.10: Đánh giá chuyên viên tuyển dụng……………………………………. 65
Biểu đồ 2.11: Đánh giá trả lời thắc mắc ứng viên ………………………………….. 66
Biểu đồ 2.12: Đánh giá ứng viên làm quen công việc
…………………………….. 70
Biểu đồ 2.13: Đánh giá vị trí được tuyển ……………………………………………… 71

ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
TCHC – TV
Tổ chức hành chính – Tài vụ
VN
Việt Nam
KHKT
Khoa học kỹ thuật
ĐH
Đại học
CĐ
Cao đẳng
TC
Trung cấp
CNKT
Công nhân lỹ thuật
LĐPT
Lao động phổ thông
QĐ
Quyết định
SXKD
Sản xuất kinh doanh
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta biết, nguồn nhân lực mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm
việc tổng thể. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của
mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong điều kiện canh tranh khốc liệt như hiện
nay, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn có những thay đổi chóng
mặt. Những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới đòi hỏi mỗi
doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Để đứng vững và phát triển trong
hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình.
Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là
yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy
móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn
tay và trí tuệ của con người tác động vào. Con người sẽ biến những máy móc
thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản
phẩm.
Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người
chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực,
phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt
động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của
con người. Nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một
lợi thế rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường. Mặt khác, nếu thiếu
quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến
tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày
càng gia tăng. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động, để
nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, các doanh nghiệp cần
phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số một nhằm mục đích có một
2

đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công
việc.
Nhận rõ tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
nói chung và của công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Bình Minh nói riêng,
học viên đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn xây dựng Bình Minh” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Có rất nhiều công trình nghiên cứu được công bố về tuyển dụng nhân
lực nói chung cũng như nghiên cứu về đề tài nguồn nhân lực nói riêng, nhưng
cho một doanh nghiệp thì còn khá ít, các nghiên cứu điển hình gần đây như:
“Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” –
GS.VS. Phạm Minh Hạc (chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội,
1996. Trong công trình tuy không phân tích sâu vào các giải pháp riêng đối
với nhân lực khoa học công nghệ, song GS.VS cũng đã đề cập tới nguồn nhân
lực khoa học công nghệ đối với sự nghiệp công nghệ hóa, hiện đại hóa đất
nước.
“Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” – TS. Nguyễn Thanh, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2005:
Đã dẫn chứng các số liệu cho thấy rõ ràng quy mô dân số đông, lực lượng lao
động dồi dào của Việt Nam.
Luận án Tiến sĩ của tác giả Hồ Phúc Nguyên (2000) nghiên cứu “Các
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
Tropidane Việt Nam”. Nội dung đề tài phân tích, đánh giá thực trạng hoạt
động tuyển dụng và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tropidane Việt Nam.
Luận án Tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Quốc Hiệp (2007) nghiên
cứu “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta”.
3

Nội dung đề tài trình bày lý luận, khái niện công chức, tuyển chọn, bổ nhiệm.
Xác định yếu tố ảnh hưởng tới việc hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ
nhiệm. Đánh giá thực trạng pháp luật về tuyên tuyển chọn, bổ nhiệm, đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn.
Tác giả Đặng Kim Ngọc với Luận án Phó Tiến sỹ khoa học lịch sử
“Chế độ đào tạo và tuyển dụng quan chức thời Lê sơ (1428-1527)” (1997).
Luận án có nội dung về cơ sở hình thành chế độ đào tạo và tuyển dụng quan
chức.
Bài viết “Dân số và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá
trình phát triển kinh tế” của tác giả Vũ Minh Mão. Hoàng Xuân Hòa, tạp chí
Cộng sản, số 709 (2004) đã bàn về chỉ số phát triển con người.
Bài viết “Bầu không khí cởi mở trong tuyển dụng nhân viên cho các
công ty Mỹ” của tác giả Hoàng Hạnh (2006) hoặc bài viết “Marketing trong
tuyển dụng nhân sự – chính sách thu hút nhân tài của các Công ty và nhà
tuyển dụng ở Mỹ” của tác giả Thanh Phương (2006) đều nói về công tác
tuyển dụng của các Công ty ở Mỹ.
Trần Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Thiên Hương (2004) các tác giả đã dịch
bản tiếng Trung của Cao Hiểu Vân sang tiếng Việt cuốn sách “Nghệ thuật
tuyển dụng nhân sự”, cuốn sách nói về những kiến thức cần biết về công tác
phỏng vấn trực tiếp để tuyển dụng nhân sự vào làm việc cho Công ty và đưa
ra những chỉ dẫn cụ thể, nắm vững những kỹ năng, bí quyết chuẩn bị phỏng
vấn, trực tiếp phỏng vấn và phân tích kết quả phỏng vấn.
Như vậy, cho tới nay có khá nhiều đề tài nghiên cứu đề cập đến tuyển
dụng nhân lực mà chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện
và có hệ thống về tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp. Do đó, đề tài này là
cần thiết và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
4

3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty, từ đó luận
văn đề xuất một số giải pháp cho tuyển dụng nhận lực của công ty trách
nhiệm hữu hạn xây dựng Bình Minh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– Làm rõ hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực.
– Phân tích làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty từ đó tìm
ra những hạn chế nguyên nhân của những hạn chế đó.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Bình Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực của công ty trách nhiệm
hữu hạn xây dựng Bình Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
– Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty trách nhiệm hữu hạn xây
dựng Bình Minh.
– Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2011-2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích đề ra, đề tài đã sử dụng kết hợp nhiều phương
pháp thực hiện nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Các số liệu thu thập được
sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được.
Trên sơ sở đó đưa ra các giải pháp khắc phục..
Phương pháp điều tra:
– Nguồn số liệu thứ cấp: Giáo trình quản trị nhân lực, các báo cáo liên
quan đến tuyển dụng,..
5

– Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thông qua khảo sát người lao động trong công
ty, Cụ thể:
+ Đối tượng phỏng vấn là lao động gián tiếp và lao động trực tiếp (công
nhân nề, công nhân cầu đường, công nhân bê tông, công nhân sắt,…). Phiếu
phỏng vấn phát ra với số lượng là 80 phiếu (15 phiếu đối với lao động gián
tiếp và 55 phiếu đối với lao động trực tiếp), thu về với số lượng là 70 phiếu
(11 phiếu đối với lao động gián tiếp và 59 phiếu đối với lao động trực tiếp).
+ Thời gian phỏng vấn là tháng 5/2015.
+ Nội dung điều tra: Trong phỏng vấn tác giả nêu những câu hỏi theo
một chương trình đã được định sẵn dựa trên cơ sở của luật số lớn của toán
học. Những yếu tố ảnh hưởng đến quan điểm của nhân viên như: Tuyển dụng,
quan hệ làm việc, ….
+ Mục đích điều tra: Hiểu rõ được mức độ hài lòng của nhân viên về
tuyển dụng; Biết được thông tin nào thu hút được nhân viên đến tuyển dụng;
Đánh giá những khó khăn khi làm việc.
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: Các số liệu thu thập được sẽ
đưa vào máy tính rồi xử lý bằng phần mềm excel để tính toán các chỉ tiêu cần
thiết.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn xây dựng Bình Minh
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn xây dựng Bình Minh
6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
* Khái niệm nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm thể lực và trí lực.
– Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
– Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Từ
xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực
của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác
gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn
ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn
của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có
thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực” hay “nguồn nhân lực” đã không
còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò
của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể
phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không
7

đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật – đó gần như là quy
luật của tất cả các nền kinh tế.
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết
dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là
không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân”
đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người,
đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh
nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.
* Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
Theo http://quantri.vn thì “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu
hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp cận cá nhân vào một vị trí của tổ
chức”.
Như vậy, từ các khái niệm trên có thể hiểu “Tuyển dụng là quá trình
tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham dự tuyển
vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người
đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra”.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp
Tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, có vai trò và ý
nghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một
doanh nghiệp hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác
tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
* Đối với tổ chức:
– Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất
kinh doanh. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lai tổ
8

chức sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu
công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
– Tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn
nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
– Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được
những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất
chi phí cho đào tạo lại, tuyển dụng lại, tránh được những tai nạn lao động
trong quá trình thực hiện công việc,…
– Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá
thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao
động,…
* Đối với người lao động
– Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động được
nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở
trường và tính cách của mình. Góp phần tạo ra sự thỏa mãn trong lao động tạo
động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động. Như
vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức.
– Tuyển dụng tốt giúp người lao động hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm
của nhà quản trị, từ đó tạo sự hài lòng, tin tưởng và gắn kết trung thành của
người lao động với tổ chức.
– Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp người lao động tìm được công việc
phù hợp cùng với một mức lương tương xứng, góp phần ổn định cuộc sống,
người lao động sẽ không mất thêm thời gian để tìm công việc mới.
* Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội
như:
9

– Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ
thất nghiệp.
– Giúp giảm các tệ nạn xã hội.
– Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng trong doanh nghiệp
– Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh
trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch
tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
– Dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được
bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào
đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được
công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng
cử.
– Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển: Đây là vấn đề khá quan trọng đối
với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng
rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút
nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc
diễn”.
– Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc này
nhằm tránh tình trạng tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “Yêu
nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình đánh giá con
người.
1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi
lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều
10

vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật
khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để
tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần
xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh
nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người
sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người
phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển dụng
sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu
người được tuyển dụng yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích
cực và hiệu quả của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, tuyển dụng nhân sự là khâu vô cùng quan trọng để tìm
người tài, người phù hợp với công việc cho doanh nghiệp. Để quá trình tuyển
dụng thành công, mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần chuẩn bị quy
trình có hệ thống và thực hiện tốt từng khâu trong quy trình tuyển dụng. Các
khâu trong qúa trình được thực hiện trình tự như sau:

11

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: www.careerlink.vn)
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có
thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để
làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào.

Các
ứng
viên bị
loại
1
9
2
3
4
5
6
7
8
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Chuẩn bị và lập kế hoạch
tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trác nghiệm tuyển
dụng
Phỏng vấn tuyển chọn

Tập sự thử việc

Quyết định tuyển dụng

12

– Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng:
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải
xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Tức là doanh
nghiệp cần tuyển bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần
thiết không? Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như
nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao
điểm của sản xuất…Ta có các nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tự mức độ
quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau: Tuyển dụng thay thế, tuyển dụng
ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng dự án, tuyển dụng thường niên.
Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống.
Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá
trình làm việc. Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh
nghiệp nắm bắt rõ hơn.
Sau khi xác định được nhu cầu, tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển
dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế
hoạch sau khi tuyển được người thích hợp. Và một điều cần lưu ý, khi có sự
thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người, hãy cân nhắc tất cả các phương án
trước khi quyết định tuyển người mới.
– Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
Phòng Nhân lực phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo
tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần
phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng.
Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về
chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực
13

hiện. Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản
mô tả công việc không còn phù hợp thì cần phải xem xét lại.
Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc
(“phải”) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu tiên”).
Tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhất
thiết nhưng có thì tốt hơn.
Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu ứng viên còn phụ
thuộc vào những yêu cầu chung của doanh nghiệp. Bản mô tả công việc cung
cấp các thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất
cần thiết để làm tốt công việc. Những yêu cầu chung của doanh nghiệp
thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên
với văn hoá doanh nghiệp. Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu
của công việc, không được cao quá cũng không được thấp quá.
1.2.2. Chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng
Trên nhu cầu tuyển dụng và căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của tổ
chức. Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các
vị trí việc làm còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc
nào nên lấy nguồn từ bên trong tổ chức, bên ngoài tổ chức và phương pháp
tuyển dụng phù hợp
Nguồn tuyển dụng
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các
vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí
công việc nào nên lấy từ người bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người
từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Có
nguồn tuyển dụng đó là:
* Nguồn nhân lực bên trong tổ chức
14

Là những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu
cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một công việc khác.
– Ưu điểm
+ Tiết kiệm thời gian tuyển dụng.
+ Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân sự hiện có.
+ Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
+ Tạo sự thi đua tích cực.
+ Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh và trung thành với doanh
nghiệp.
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp.
– Nhược điểm
+ Hạn chế về số lượng và chất lượng các ứng viên.
+ Gây xáo trộn về mặt tổ chức.
+ Hình thành nhóm nhân viên không thành công, bi quan, chán nản và
có hành động tiêu cực, không phục tùng lãnh đạo.
* Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức
Đây là những người mới đến xin việc, những người này gồm: Lao động
đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo và lao động hiện chưa có
việc làm.
– Ưu điểm:
+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
+ Môi trường làm việc và công việc mới giúp lao động thích thú, hăng
say làm việc, thể hiện năng lực bản thân, từ đó tạo hiệu quả công việc cao.
+ Người lao động thuần nhất hơn, người lao động có điều kiện huấn
luyện từ đầu.
+ Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc hơn.
– Nhược điểm