11541_Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần vận tải Thăng Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HẠNH

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠICÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THĂNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HẠNH

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠICÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THĂNG LONG
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN VĨNH GIANG

HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Thị Hạnh

I
MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ………………………………………………
IV
DANH MỤC BẢNG BIỂU
………………………………………………….. V
DANH MỤC SƠ ĐỒ
…………………………………………………………… V
MỞ ĐẦU …………………………………………………………………………… 1
1.Lý do chọn đề tài …………………………………………………………………………… 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ……………………………………………………. 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
……………………………………… 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
……………………………………. 6
5. Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………. 6
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ……………………………………. 10
1.1. Một số khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực trong
doanh nghiệp …………………………………………………………………………………. 10
1.1.1. Nhu cầu …………………………………………………………………………………. 10
1.1.2. Động cơ
…………………………………………………………………………………. 10
1.1.3. Lợi ích …………………………………………………………………………………… 11
1.1.4. Động lực
………………………………………………………………………………… 11
1.1.5. Tạo động lực…………………………………………………………………………… 11
1.2.Các học thuyết về tạo động lực lao động ……………………………………… 12
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow …………………………………….12
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor- Vroom ………………………………………. 13
1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner ……………………….. 14
1.3.Nội dung của hoạt động tạo động lực lao động trong doanh nghiệp . 15
1.3.1. Kích thích vật chất ……………………………………………………………………. 15
1.3.2. Kích thích tinh thần ………………………………………………………………….. 16
1.4. Các tiêu chí đánh giá động lực lao động trong doanh nghiệp ……….. 19
1.4.1.Mức độ nỗ lực trong công việc …………………………………………………… 20
1.4.2.Tính chủ động, tự nguyện trong công việc
……………………………………. 20
1.4.3. Trách nhiệm trong công việc …………………………………………………….. 20

II
1.4.4. Sự sáng tạo trong công việc ……………………………………………………….. 21
1.4.5. Sự gắn bó và trung thành với tổ chức ………………………………………….. 21
1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ………………………. 22
1.5.1.Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động………………………………. 22
1.5.2 .Các nhân tố thuộc về tổ chức …………………………………………………….. 23
1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức ……………………… 24
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp
………. 26
1.6.1.Kinh nghiệm tạo động lực lao động ở một số công ty
…………………….. 26
1.6.2.Một số bài học kinh nghiệm rút ra ………………………………………………. 28
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THĂNG
LONG
………………………………………………………………………………
……………29
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần vận tải Thăng Long
……………………… 29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty …………………………………… 29
2.1.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty …………………… 31
2.2. Đánh giá về hoạt động tạo động lực lao động tại công ty cổ phần vận
tải Thăng Long ………………………………………………………………………………. 32
2.2.1. Các kích thích vật chất
……………………………………………………………… 32
2.2.2. Các kích thích tinh thần ……………………………………………………………. 36
2.3. Đánh giá thực trạng động lực lao động tại công ty cổ phần vận tải
Thăng Long……………………… ………………………………………………………………44
2.3.1. Mức độ nỗ lực trong công việc ……………………………………………………44
2.3.2. Tính chủ động, tự nguyện trong công việc ………………………………….44
2.3.3.Trách nhiệm trong công việc ………………………………………………………..46
2.3.4.Sự sáng tạo trong công việc ….. ……………………………………………………47
2.3.5. Sự gắn bó, trung thành của người lao động với doanh nghiệp ………..47
2.4..Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công
ty………………………………………………………………………………………………… ……49
2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ………………………………….49
2.4.2.Các yếu tố thuộc về công ty …………………………………………………………50
24.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài …. …………………………………52
2.5. Những kất luận cơ bản về động lực và tạo động lực lao động tại công ty
cổ phần vận tải Thăng Long ………………………………………………………………. 54
2.5.1. Ưu điểm…………………………………………………………………………………. 54

III

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ………………………………………………… …………55
CHƯƠNG 3 : CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THĂNG LONG..62
3.1. Phương hướng phát triển của công ty cổ phần vận tải Thăng Long
đến năm 2025
…………………………………………………………………………………. 62
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty ………………………… 62
3.1.2. Phương hướng hoạt động tạo động lực lao động cho nguồn nhân lực
của công ty ……………………………………………………………………………………… 64
3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại công ty cổ phần vận tải
Thăng Long……………………………………………………………………………………. 65
3.2.1. Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực lao động thông qua kích thích
vật chất
…………………………………………………………………………………………… 68
3.2.2.Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
. 73
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ …………………………………………….. 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
……………………………………………………………….. 87
PHỤ LỤC………………………………………………………………………………………. 89

IV
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NNL
:Nguồn nhân lực
NLĐ
:Người lao động
CTCP VT
:Công ty cổ phần vận tải
BHXH
:Bảo hiểm xã hội
BHYT
:Bảo hiểm y tế
BHTN
:Bảo hiểm thất nghiệp
PKS
:Phiếu khảo sát
KH
:Kế hoạch
ĐLLĐ
:Động lực lao động
TC- HC
:Tổ chức- hành chính
TC_KT
:Tài chính – kế toán
SXKD
:Sản xuất kinh doanh
CBNV
:Cán bộ nhân viên
CTCP
: công ty cổ phần

V
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng

TRANG
Bảng 1
Số bảng hỏi phân bổ theo chức danh
7
Bảng 2.2
Kết quả kinh doanh của công ty qua các năm từ 2012 – 2014
31
Bảng 2.3
Kết quả khảo sát về thu nhập của người lao động tại công ty
33
Bảng 2.4
Bảng đánh giá mức độ hài lòngcủa NNL về tiền lương
34
Bảng 2.5
Đánh giá mức độ hài lòng của NNL về yếu tố tiền thưởng
35
Bảng 2.6
Đánh giá mức độ hài lòng của NNL về yếu tố thuộc công việc
37
Bảng 2.7
Đánh giá mức độ hợp lý của NNL về công tác đánh giá thực
hiện công việc
38
Bảng 2.8
Đánh giá của nhân lực về công tác đào tạo
39
Bảng 2.9
Kết quả khảo sát về sự lựa chọn cơ hội thăng tiến của NNL
40
Bảng 2.10
Kết quả dánh giá của NNL về môi trường, điều kiện làm việc
42
Bảng 2.11
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của NNL về văn hóa tổ chứ
43
Bảng 2.12
Kết quả khảo sát mức độ nỗ lực trong công việc của NNL
44
Bảng 2.13
Kết quả điều tra về sự chủ động, tự nguyện trong công việc
45
Bảng 2.14
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác
45
Bảng 2.15
Kết quả khảo sát tính trách nhiệm trong công việc
46
Bảng 2.16
Kết quả khảo sát sự sáng tạo trong công việc của NNL
47
Bảng 2.17 Kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động với doanh
nghiệp
48
Bảng 2.18
Bảng thống kê lao động nghỉ việc qua các năm 2012-2014
48
Bảng 2.19
Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi
51
Bảng 2.20
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
51
Bảng 2.21
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
52
Bảng 3.22
Bảng KH về doanh số, lợi nhuận và nhân sự đến năm 2025
63
Bảng 3.23
Kết quả khảo sát ý kiến của nhân lực về tạo ĐL LĐ công ty
65

VI
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Nội dung
TRANG
Hình 1.1
Tháp nhu cầu của Maslow
12
Hình 2.2
Hình ảnh xe taxi của công ty
29
Sơ đồ 1.1
Tóm tắt lý thuyết về động lực và tạo động lực lao động
25
Sơ đồ 2.2
Sơ đồ tổ chức công ty
30

1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:
Nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân
tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động
lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm
việc, nâng cao năng suất lao động.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của người
lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu
khác ngoài việc cần có một công việc để không phải thất nghiệp. Khi người
lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt
thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được
mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao
mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ
coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao
động mà thôi. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có
nhiều ngành nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn
cả là nguồn nhân lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm, đáp ứng
nhu cầu, mong muốn của nhân sự nhằm tạo động lực lao động là một điều cực
kỳ cần thiết. Doanh nghiệp phải có các biện pháp tạo động lực cho lao động
để có thể thu hút và giữ chân được nhân viên- một trong những nhân tố quan
trọng giúp doanh nghiệp cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế thị
trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người lao động
hăng say làm việc với năng suất và chất lượng cao thì doanh nghiệp đó, tổ
chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững mạnh được. Công ty

2
cổ phần vận tải Thăng Long không nằm ngoài guồng quay đó, cần phải có
những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này.
Hơn nữa, qua quá trình tìm hiểu thực tiễn hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần vận tải Thăng Long em nhận thấy:bên cạnh
những ưu điểm và thành tựu đạt được vẫn còn có những hạn chế và nhược
điểm như: người lao động chưa thực sự gắn bó với công ty, tỷ lệ nghỉ việc
cao; công ty mất nhiều thời gian và chi phí cho hoạt động tuyển dụng và đào
tạo nhân viên mới do biến động nhân sự cao… Nguyên nhân của sự biến động
nhân sự hàng năm trong công ty lớn, hiệu quả sử dụng lao động chưa cao kể
trên có thể là do thiếu động lực và sức hút trong lao động, công việc ?
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp như đã trình bày ở trên, cùng với sự định hướng và hướng
dẫn nhiệt tình của PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang, em lựa chọn đề tài: “Tạo
động lực lao động tại công ty cổ phần vận tải Thăng Long” để làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Liên quan đến đề tài nghiên cứu, người viết đã tham khảo được một số
công trình sau:
2.1. Các học thuyết về tạo động lực:
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới
nhiều hình thức riêng. Bên cạnh thuyết X, Y, Z bàn về động lực lao động còn
có những học thuyết về tạo động lực như: Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến
sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ)- Victor Vroom (1964) sau
đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, như Porter và Lawler.
Fredick Herzberg (1959), Clayton Alderfer (1972).
Các học thuyết trên đều có điểm chung là: các tác giả đều cho rằng nhu
cầu và sự thỏa mãn nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy mọi hoạt động của con
người từ đó các nhà nghiên cứu đã tập trung phân tích những nhu cầu của con
người và sự thỏa mãn chúng có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc

3
của họ. Tuy nhiên các nghiên cứu trên mới chỉ lý giải được việc thỏa mãn nhu
cầu làm phát sinh động lực của người lao động nhưng chưa giải thích một
cách thỏa đáng rằng tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thỏa
mãn các nhu cầu và mục tiêu từ họ.
2.2. Các tác phẩm, công trình nghiên cứu về tạo động lực
2.2.1. Các tác phẩm về động lực và tạo động lực :
Tác phẩm: Động lực 3.0 tác giả:Daniel Pink (Drive). Nhà xuất bản:
Alphabooks (năm 2010). Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực
(motivation) làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả cho là đang
bị các tổ chức, các công ty bỏ qua vì quá ỷ lại vào mô hình tạo động lực cũ.
Tác phẩm: Người giỏi không phải là người làm tất cả. Tác giả: Donna
M. Genett, Ph.D. Người dịch: Việt Hà – NguyênChương. Nhà xuất bản:Tổng
hợp thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung : Nghệ thuật quản lý mang lại hiệu
quả cao nhất cho tổ chức theo cách quản lý “ giao khoán” để tạo động lực và
chủ động trong làm việc cho nhân viên
Tác phẩm: 101+ Ý tưởng khích lệ đội ngũ nhân viên. Tác giả: Alpha
Books biên soạn, nhà xuất bản lao động xã hội. Với nội dung: khích lệ nhân
viên là nghệ thuật khiến họ làm những việc mà họ muốn hoàn thành bởi đó là
việc họ muốn làm.
Các tác phẩm trên đều có điểm chung là phần lớn đều viết về tạo động
lực và cách thức để khuyến khích , ứng xử với người lao động nhằm tạo động
lực để họ làm việc hăng say hơn. Tuy nhiên hầu hết đó là các tác phẩm của
các tác giả nước ngoài, được biên dịch, viết về cách thức chung, gợi mở
hướng chung nhất về tạo động lực lao động mà chưa có nghiên cứu, viết riêng
về cách thức tạo động lực, khuyến khích lao động dành riêng về đất nước và
con người Việt Nam đặc biệt là người lao động Việt Nam.
2.2.2. Các công trình nghiên cứu về động lực, tạo động lực
Nhóm luận án tiến sĩ triết học:

4
+ Lê Huy Hoàng, luận án tiến sĩ Triết học, Viện Triết học “Sáng tạo
và những điều kiện chủ yếu để kích thích sáng tạo của con người Việt Nam
hiện nay”.(2002). Luận án đã đi vào khía cạnh khác nhau về vấn đề sự sáng
tạo trong lao động và cuộc sống cùng các cách thức kích thích sự sáng tạo của
con người Việt Nam trong cuộc sống trong đó có hoạt động lao động.
+ Phan Thanh Khôi, luận án PTS Triết học “ Động lực của tri thức
trong lao động sáng tạo ở nước ta hiện nay”.(1992). Luận án hệ thống hóa lý
luận về động lực, lao động tri thức và tiến hành nghiên cứu động lực của lao
động tri thức trong lao động sáng tạo đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm duy
trì và thúc đẩy những động lực đó.
Tuy nhiên những nghiên cứu của nhóm luận án này chỉ nghiên cứu vấn
đề tạo động lực, động lực cho con người Việt Nam và lao động tri thức trong
hoạt động sáng tạo dưới góc độ và dựa trên cơ sở lý luận của Triết học chứ
không phải những nghiên cứu về tạo động lực lao động trong quản trị nhân
lực.
Nhóm luận án tiến sỹ kinh tế:
+ Vũ Thị Uyên, luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân, “Các giải
pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội” (2008). Luận án hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao
động quản lý, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn
mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực và lao động quản lý
trong doanh nghiệp. Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát
triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động quản lý trong doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội, chỉ ra được ưu nhược điểm và tìm ra các nguyên
nhân tồn tại đó và khuyến nghị những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước.
+ Lê Đình Lý, Luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân, ”Chính sách
tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ
An” (2012). Luận án hệ thống hóa lý luận căn bản về lao động công chức cấp

5
xã, hệ thống và đề xuất quan điểm về tạo động lực lao động trong hệ thống
hành chính nhà nước cấp xã. Luận án chỉ ra được những hạn chế trong chính
sách hiện hành từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện một số chính sách tạo động
động lực cho cán bộ công chức cấp xã trong thời gian tới.
Như đã đề cập ở trên, mỗi luận án trong nhóm luận án tiến sĩ kinh tế kể
trên đều đề cập đến vấn đề tạo động lực ở góc độ khác nhau: trong doanh
nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội và cho cán bộ công chức cấp xă trên địa
bàn tỉnh Nghệ An. Từ những nghiên cứu trên giúp cho bản thân em có được
nhiều góc nhìn khác nhau về tạo động lực lao động trong các loại hình: doanh
nghiệp nhà nước, cơ quan hành chính sự nghiệp. Tuy nhiên cả hai luận án trên
đều chưa nghiên cứu và đề cập đến việc tạo động lực lao động cho một doanh
nghiệp tư nhân cụ thể.
Đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần vận tải Thăng
Long” là một nghiên cứu có kế thừa những tinh hoa về lý luận của các học
thuyết, những nghiên cứu về tạo động lực lao động của những tác phẩm, luận
án đã kể trên nhưng là đề tài không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây.
Do tác giả đã chủ động đi sâu vào nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao
động tại một đơn vị vận tải tư nhân cụ thể ở địa bàn Hà Nội- công ty cổ phần
vận tải Thăng Long.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích những hoạt động tạo động lực của công ty cổ phần vận tải
Thăng Long qua những số liệu, khảo sát thực tế. Từ đó chỉ ra được những ưu-
nhược điểm, nguyên nhân và đề ra giải pháp cải tiến hoạt động tạo động lực
cho công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp để xác định khung lý thuyết nghiên cứu.

6
– Thu thập dữ liệu, phân tích hoạt động tạo động lực của công ty để chỉ
ra những ưu, nhược điểm, nguyên nhân, hạn chế động lực lao động của nguồn
nhân lực công ty cổ phần vận tải Thăng Long .
– Đưa ra giải pháp tạo động lực lao động cho nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần vận tải Thăng Long.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Tạo động lực lao động lao động tại công ty cổ phần vận tải Thăng Long.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:

– Về nội dung: Tập trung phân tích các nội dung hoạt động tạo động lực
cơ bản sau: Kích thích vật chất thông qua tiền lương, phụ cấp, các khoản
khuyến khích, phúc lợi, dịch vụ. Các kích thích tinh thần gồm: cơ hội thăng
tiến, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, văn hóa doanh
nghiệp.

– Về không gian: Trong phạm vi công ty cổ phần vận tải Thăng Long.
-Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực
trong những năm 2011- 2014 và đề xuất các giải pháp tạo động lực đến 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứ
Đề tài sử dụng phương pháp cụ thể như: tổng hợp, thống kê, điều tra
mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng.
Quy trình nghiên cứu như sau:
Bước 1: Nghiên cứu mô hình lý thuyết các giải pháp tạo động lực làm
việc cho người lao động theo tính chất động lực.
Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra sự thoả mãn của người lao động về
các chính sách tạo động lực cho NNL công ty cổ phần vận tải Thăng Long.
Số lượng phiếu khảo sát: 259 phiếu khảo sát, được xác định dựa theo công
thức chọn mẫu sau:

7

n ═
N
1+ N (0,05)2
Trong đó:
n: Số mẫu ( số lượng bảng hỏi) phải chọn
N: Tổng số cán bộ công nhân viên tại công ty
Tổng số lao động công ty tại thời điểm thiết lập bảng hỏi (tháng
1/2015) là 665 người Mức độ sai số: 5%..Nên người khảo sát phân chia số
phiếu như sau:
Bảng 1: Số bảng hỏi phân bố theo nhóm chức danh
STT
Nhân sự phân theo nhóm
chức danh
Số lượng nhân
sự hiện tại
(người)
Số bảng hỏi dự
kiến phân bổ
( phiếu)
Ghi
chú
1
Ban lãnh đạo
03
03

2
Lao động quản lý của các
phòng ban
11
11

3
Lao động là nhân viên văn
phòng (gián tiếp)
35
19

4
Lái xe
616
226

5
Tổng
665
259

+ Thời gian tiến hành điều tra, khảo sát: dự kiến từ tháng 02/2015-
tháng 5/2015.
Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều tra. Phiếu
điều tra sẽ giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá sự thoả mãn của người lao động
một cách khách quan.
Bước 4: Phân tích số liệu. Kết quả điều tra sẽ được tập hợp thành bảng
so sánh với các tiêu chí khác nhau để làm rõ sự thoả mãn của người lao động
của đơn vị.
Bước 5: Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực
cho NNL công ty cổ phần vận tải Thăng Long.

8
5.2. Phương pháp thu thập số liệu:
– Nguồn số liệu:
+ Số liệu sơ cấp: Phiếu điều tra ý kiến và sự thoả mãn của NNL đối với
chính sách tạo động lực lao động tại công ty cổ phần vận tải Thăng Long.
+ Số liệu thứ cấp, bao gồm: các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ
năm 2012 đến 2014 của phòng Tài chính kế toán, Tổ chức – hành chính,
Phòng kinh doanh của công ty.
– Phương pháp phân tích số liệu:
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu: luận văn nghiên cứu chính sách tạo
động lực làm việc cho NNL đặt trong mối liên hệ với chiến lược phát triển
của công ty.
+ Phương pháp phân tích: dựa trên số liệu của đơn vị để phân tích thực
trạng chính sách sách tạo động lực lao động cho NNL tại công ty, từ đó đánh
giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp.
6. Những đóng góp của đề tài
§ Thứ nhất luận văn đã hệ thống hóa lý luận chung về động lực và tạo
động lực lao động cho nhân lực và các phương pháp áp dụng thực tiễn.
§ Thứ hai: Luận văn phân tích thực trạng tạo động lực lao động, chỉ rõ
những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hoạt động tạo động lực tại công
ty cổ phần vận tải Thăng Long dựa trên phiếu điều tra, khảo sát nhu
cầu, sự hài lòng của nhân lực trong công ty. Bởi vậy có thể sử dụng các
kết luận, giải pháp đã đưa ra trong luận văn để cải tiến hoạt động tạo
động lực cho nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải Thăng Long.
§ Thứ ba: Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong nội bộ công ty cổ
phần vận tải Thăng Long; cho sinh viên, học viên cao học ngành quản
trị nguồn nhân lực và đồng thời có thể sử dụng làm mô hình tham khảo

9
về hoạt động tạo động lực đối với các doanh nghiệp vận tải có đặc điểm
tương đồng.
§ Bên cạnh những đóng góp kể trên, luận văn vẫn còn có rất nhiều hạn
chế thiết sót do: Bản thân tác giả nghiên cứu viết luận văn kiến thức ,
sự hiểu biết còn hạn chế, thời gian nghiên cứu và viết luận văn chưa
nhiều, còn nhiều vấn đề về ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại
công ty vẫn chưa được nghiên cứu, phân tích đến… rất cần có sự đóng
góp, chỉnh sửa của quý thầy cô và các bạn, đồng nghiệp.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận cơ bản về tạo động lực trong doanh nghiệp
Chương 2:Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ
phần vận tải Thăng Long.
Chương 3: Các giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần
vận tải Thăng Long.

10
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp
1.1.1. Nhu cầu
Có thể nói nhu cầu chủ yếu của con người có thể phân làm hai dạng là
nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Về vật chất: Việc thỏa mãn
chúng phụ thuộc vào thù lao tài chính mà người lao động nhận được. Thù
lao càng cao thì mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật chất càng cao. Về tinh
thần: Tùy thuộc từng loại công việc, cách cư xử của nhà quản lí và tập thể
lao động mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần khác nhau.

Như vậy, theo tác giả có thể hiểu ngắn gọn khái niệm về nhu cầu như
sau: Nhu cầu là đòi hỏi tất yếu mà con người cảm thấy cần được thỏa mãn để
tồn tại và phát triển.
1.1.2. Động cơ

Có nhiều khái niệm về động cơ nhưng em tìm hiểu về khái niệm
động cơ như sau:

Động cơ là động lực nằm sau hành động, nó thúc đẩy con người
hướng tới và thực hiện hành động nào đó một cách có mục đích nhằm thỏa
mãn nhu cầu của con người.

Động cơ làm việc:được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với
nỗ lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt được kết quả để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.

Ðộng cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì
hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ
hoặc nhu cầu là những yếu tố chính của hành động. Ðộng cơ và nhu cầu có
thể thay thế nhau. Nhu cầu trong trường hợp này không liên quan đến sự khẩn

11
cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp thiết nào về một cái gì đó. Nó chỉ có
nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy cá nhân đó hành động
1.1.3. Lợi ích

Lợi ích có thể hiểu là những điều có lợi, những điều cần thiết của cá
nhân được nhận về sau khi thực hiện hành động.

Lợi ích chính là cơ sở để làm nảy sinh động cơ trong quá trình làm
việc, nó cũng là kết quả của hành vi khi con người thực hiện hành động nhằm
thỏa mãn nhu cầu.
1.1.4. Động lực
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động
nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng tác giả nhận thấy: động lực trong lao động là sự nỗ lực,
cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của
các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có
thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.5. Tạo động lực

Tạo động lực theo tác giả hiểu: là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm kích thích làm cho người
lao động có động lực trong làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện
được những mục tiêu của mình.
Mục đích của tạo động lực lao động là:

12
Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được
những tiềm năng của nhân lực trong tổ chức.
Tạo động lực trong lao động sẽ làm cho gắn bó với tổ chức hơn và thu
hút được những người lao động người lao động giỏi về tổ chức.
Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao
động được thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến họ gắn bó và trung thành
với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động
lực tốt sẽ làm tăng hiệu quả làm việc và tăng sức cuốn hút người giỏi đến với
tổ chức, điều đó càng góp phần tăng uy tín, khả năng cạnh tranh của tổ chức
trên thị trường.
1.2. Các học thuyết về tạo động lực lao động
Có rất nhiều học thuyết hay nói về động lực của con người nhưng trong bài
luận văn này em sẽ chủ yếu sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Mas
low, Skinner và học thuyết kỳ vọng của Victor- Vroom để vận dụng phân tích
thực trạng và đưa ra giải pháp:
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó
thường quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. từ đó ông triển khai
một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người được biểu hiện
như sau:
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow

NHU CẦU
VỀ SỰ TÔN TRỌNG

NHU CẦU AN TOÀN

NHU CẦU SINH LÝ
NHU CẦU TỰ
KHẲNG ĐỊNH MÌNH

NHU CẦU XÃ HỘI

13

Nhu cầu sinh lý: Đó là nhu cầu cơ bản của con người bao gồm những
đòi hỏi về ăn, uống, mặc, ở, đi lại… Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con
người có thể tồn tại được.
Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể, sự đe
doạ mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống (bảo hiểm xã hội, Y tế…).
Nhu cầu xã hội: Bao gồm sự mong muốn được quan hệ giao lưu gắn
kết với những người khác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp
hoạt động.
Nhu cầu về sự tôn trọng: Bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành
quả, sự công nhận và tôn trọng từ người khác. Nhu cầu về sự tôn trọn dẫn tới
sự thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó là những mong muốn tiến bộ và tự
hoàn thiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân.
Từ việc tìm hiểu học thuyết nhu cầu của Maslow em nhận thấy để tạo
động lực cho nhân lực phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu
của nhân lực .Không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện
những nhu cầu như nhau mà ở từng thời điểm thì người khác nhau có nhu cầu
khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thoả
mãn trước khi được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:
HẤ P LỰC x MONG ĐỢI x PHƯƠNG TIỆN = SỰ ĐỘNG VIÊN
– Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tôi là gì?)
– Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ
lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tôi phải làm việc khó khăn, vất
vả như thế nào để đạt được mục tiêu?).

14
– Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu người ta có biết đến và đánh giá những
nỗ lực của tôi?).
– Sự động viên: Là thành quả của 3 yếu tố trên
Như vậy, học thuyết kì vọng của Victor Vroom chỉ ra rằng, các cá nhân
sẽ có động lực làm việc nếu họ tin vào:
+ Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được;
+ Thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao
động phần thưởng xứng đáng.
+ Phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãn những
nhu cầu quan trọng của họ.
+ Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có
những cố gắng cần thiết.
Sau khi tìm hiểu học thuyết em nhận thấy: điều quan trọng trong lý
thuyết này là nhà quản trị phải làm sao để tạo được sự đam mê cho người lao
động và để họ thấy được sự đam mê đó có hy vọng, có cơ sở, từ đó mới tạo ra
động lực thúc đẩy họ làm việc đạt tới kết quả mong muốn.
1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner
Thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác
động lặp đi lặp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con
người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành vi
tiêu cực. Đó chính là thưởng, phạt:
Thưởng: Làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được
thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại.
Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động. Hành vi
bị phạt sẽ không có xu hướng lặp đi lặp lại.
Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành
vi với thời điểm thưởng – phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm
thay đổi hành vi bấy nhiêu.

15
Qua học thuyết này em thấy: Trong quá trình quản lý, nhà quản trị nhân
sự nên quan tâm đến các thành tích tốt của người lao động và nhấn mạnh các
hình thức thưởng, tránh lắp đi lắp lại các hình thức thưởng, phạt để tạo động
lực cho người lao động. Bởi vì, phạt có có tác dụng hạn chế các hành vi tiêu
cực ngoài ý muốn của người quản lý nhưng phạt có thể gây ra sự chống đối
từ phía người lao động. Việc thưởng, phạt phải được thực hiện một cách công
bằng, phải dựa trên những hành vi của người lao động.
Tóm lại: Qua 3 học thuyết trên em nhận thấy muốn tạo động lực cho
nhân lực tại công ty nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu của người
lao động, sự kỳ vọng ,chế độ thưởng, phạt rõ ràng. Có chế độ chính sách phù
hợp với từng nhóm nhân lực sẽ giúp cho nhân lực hăng say lao động, gắn bó
với danh nghiệp và làm việc có hiệu quả.
1.3. Nội dung của hoạt động tạo động lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Kích thích vật chất

Nhu cầu vật chất có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động
lực cho nhân lực làm việc đạt hiệu quả cao. Chính vì vậy, các biện pháp nhằm
thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động cần phải được quan tâm hàng
đầu như:
1.3.1.1. Tiền lương, phụ cấp
Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ nhân lực nào cũng quan
tâm vì nó là công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của
nhân lực, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặt khác,
tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa
vị của mỗi người trong gia đình, trong tổ chức và xã hội.
Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho nhân lực
thì hệ thống của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những qui định về tiền lương
của nhà nước;

16

Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của
công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ,
kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
1.3.1.2. Các khuyến khích: thù lao hoa hồng, cổ tức, doanh thu
Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình
thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn
một phần nào đó nhu cầu vật chất của nhân lực mà còn có tác dụng kích thích
tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và
những đóng góp của lao động. Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy
hào trước doanh nghiệp và đồng nghiệp do đó sẽ có động lực để cố gắng phấn
đấu hơn nữa trong công việc. Do đó hệ thống khen thưởng được xây dựng
phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Khen thưởng cần tiến hành kịp thời, đúng lúc, thời gian khen thưởng
tiến hành sau khi nhân lực có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt.
1.3.1.3. Phúc lợi, dịch vụ
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo
cuộc sống cho người lao động nhân lực cũng như góp phần nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành
nhiều thời gian hơn trong công việc, gắn bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết
quả là tăng năng suất lao động.
1.3.2. Kích thích tinh thần
Các nhu cầu vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong khuyến khích
nhân lực làm việc. Tuy nhiên các nhu cầu về tinh thần cũng có vai trò rất lớn,
đôi khi thay thế các nhu cầu vật chất nhằm thoả mãn các nhu cầu về động cơ
ngày càng cao của người lao động. Mọi người lao động cần có niềm vui trong
công việc, được kính trọng và được ghi nhận thành quả lao động. Lợi ích kinh
tế càng cao thì đỏi hỏi về lợi ích tinh thần tương ứng càng cao. Kích thích về