11706_Yếu tố văn hóa tổ chức tại VNPT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ- TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH
————————————-

NGUYỄN THỊ GIANG THANH

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ
VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC
TẠI VNPT THÀNH PHỐ HỐ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HỒ CHÍ MINH – 07/ 2018

NGUYỄN
THỊ
GIANG
THANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MBA 1501
2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ- TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH
——————————

NGUYỄN THỊ GIANG THANH

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ
VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC
TẠI VNPT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

N n QUẢN TRỊ KINH DOANH
M 60340102

LUẬN VĂN THẠC S QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG D N KHOA HỌC TS. HÙYNH THỊ THU SƯƠNG

TP H CH MINH – 07/ 2018

Cộn òa x ội c ủ n ĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạn p úc

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh với đề tài “Nghiên cứu ảnh
hưởng của các yếu tố Văn hóa Tổ chức đến chia sẻ tri thức tại VNPT Thành phố Hồ Chí
Minh” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của tôi và chưa được công bố trong bất cứ một
công trình nghiên cứu nào của người khác
Trong quá trình thực hiện Luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức
nghiên cứu; các kết quả trình bày trong Luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của
riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong Luận văn đều được trích
dẫn theo đúng quy định
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác
trong Luận văn của mình

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm …

Tác iả Luận văn

N uyễn T ị Gian T an

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA:

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
BCVTVN:
Bưu chính Viễn thông Việt Nam
CSTT:

Chia sẻ tri thức
GT:

Giao tiếp
Đài CSKH:
Đài Chăm sóc khách hàng
EFA:

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
HSTC:

Hệ số tin cậy
LĐ:

Lãnh đạo
Phòng KTKH:
Phòng Kế toán Kế hoạch
QT:

Quy trình
PT:

Hệ thống khen thưởng
TT:

Tin tưởng
HH:

Cơ hội học hỏi
NT:

Niềm tin
TT.CNTT:
Trung tâm Công nghệ thông tin
TT.CUVT:
Trung tâm Cung ứng vật tư
TT ĐHTT:
Trung tâm Điều hành thông tin
TTVT:

Trung tâm Viễn thông
TTVT NSG:
Trung tâm Viễn thông Nam Sài Gòn
VHTC:

Văn hóa Tổ chức
VNPT HCM:
VNPT Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh
VT-CNTT:
Viễn thông – Công nghệ thông tin

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 2.1 So sánh các loại tri thức
…………………………………………………………………
19
Bảng 2.2 Tóm lược các công trình nghiên cứu đã tham khảo …………………………..
30
Bảng 3.1 Thang đo hệ thống khen thưởng
……………………………………………………..
43
Bảng 3.2 Thang đo lãnh đạo ………………………………………………………………………..
44
Bảng 3 3 Thang đo tin tưởng vào đồng nghiệp
……………………………………………….
45
Bảng 3 4 Thang đo giao tiếp ………………………………………………………………………
46
Bảng 3 5 Thang đo quy trình làm việc
…………………………………………………………..
47
Bảng 3.6 Thang đo chia sẻ tri thức ……………………………………………………………….
48
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát
…………………………………………………………
59
Bảng 4 2 Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố hệ thống khen thưởng
………………
61
Bảng 4 3 Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố lãnh đạo ………………………………….
62
Bảng 4 4 Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố tin tưởng đồng nghiệp ………………
63
Bảng 4 5 Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố giao tiếp
………………………………….
64
Bảng 4.6 Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố quy trình làm việc…………………….
64
Bảng 4 7 Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố chia sẻ tri thức …………………………
65
Bảng 4.8 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với các biến độc lập …………….
67
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến độc lập
……………………………
67
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc ……………
69
Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
……………………………
69
Bảng 4.12 Ma trận tương quan các biến ………………………………………………………..
73
Bảng 4.13 Tóm tắt mô hình hồi quy ……………………………………………………………..
74
Bảng 4.14 Kiểm định phương sai ANOVA ……………………………………………………
74
Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi quy
…………………………………………………………….
75
Bảng 4.16 Thống kê mô tả phần dư ………………………………………………………………
76
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ………………………….78
Hình 2 1: Mô hình các yếu tố Văn hóa tổ chức của Gupta và Govindarajan……… 12
Hình 2.2: Quá trình biến đổi Tri thức theo Nonak & Takeuchi (1995)…………….21
Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) ……………… 24
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)………………………25
Hình 2.5: Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)……………………………… 26

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu Ảnh hưởng của các yếu tố VHTC đến CSTT của
các nhân viên trong DN vừa và nhỏ ở Việt Nam ………………………………27
Hình 2.7: Mô hình lý thuyết các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của
Giảng viên trong các trường Đại học tại Việt Nam
……………………………………… 28
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất
………………………………………………………. 32
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
………………………………………………………………… 38
Hình 4.1: Logo VNPT Thành phố Hồ Chí Minh ………………………………………… 56
Hình 4.2: Mô hình tổ chức VNPT Thành phố Hồ Chí Minh ………………………… 57
Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh………………………………………71

MỤC LỤC
Lời cam đoan
…………………………………………………………………………………………………

Danh mục từ viết tắt
………………………………………………………………………………………..

Danh mục các bảng biểu, hình vẽ, đồ thị ……………………………………………………………

Mục lục
…………………………………………………………………………………………………………

Tóm tắt luận văn……………………………………………………………………………………………..

Chương 1 – Tổng quan vấn đề nghiên cứu ……………………………………………………….
1
1.1
Tính cấp thiết của đề tài
……………………………………………………………………..
1
1.2
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến luận văn
…………………………….
2
1.3
Mục tiêu nghiên cứu ………………………………………………………………………….
3
1.3.1
Mục tiêu tổng quát ………………………………………………………………………
3
1.3.2
Mục tiêu cụ thế …………………………………………………………………………..
3
1.4
Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát …………………………………………..
4
1.5
Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………………………
4
1.5.1
Nghiên cứu định tính …………………………………………………………………..
4
1.5.2
Nghiên cứu định lượng ………………………………………………………………..
5
1.6
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài………………………………………………
5
1.7
Cấu trúc luận văn
………………………………………………………………………………
5
Chương 2 – Cơ cở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ………………………………………….
7
2 1 Cơ sở lý thuyết ……………………………………………………………………………………
7
2.1.1 Những vấn đề lý luận chung về Văn hóa Tổ chức
………………………………
7
2 1 1 1 Văn hóa ……………………………………………………………………………………..
7
2 1 1 2 Văn hóa Tổ chức …………………………………………………………………………
8
2.1.1.3 Các yếu tố của Văn hóa Tổ chức …………………………………………………
11
2.1.2 Những vấn đề lý luận chung về chia sẻ tri thức
……………………………….
14
2.1.2.1 Khái niệm về tri thức …………………………………………………………………
14
2.1.2.2 Phân loại tri thức ……………………………………………………………………….
16
2.1.2.3 Chia sẻ tri thức trong Tổ chức …………………………………………………….
20
2.1.3 Mối quan hệ giữa Văn hóa Tổ chức và chia sẻ tri thức ……………………..
22
2.2. Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài
…………………..
24
2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
………………………………………
24
2.2.1.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) ………………………………
24

2.2.1.2 Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) …………………………………..
25
2.2.1.3 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011). ……………………………………
25
2.2.1.4 Nghiên cứu của Chennamaneni (2006).
……………………………………….
26
2.2.2. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam ……………………………………
26
2.2.2.1 Nghiên cứu của Phạm Quốc Trung và Lưu Chí Hồng (2014).
…………
26
2.2.2.2 Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014). ……………………………………..
28
2.2.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Linh (2016) . ………………………
29
2.2.3 Tóm lược các công trình nghiên cứu đã tham khảo
………………………….
29
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu và các giả thuyết nghiên cứu
………
31
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ………………………………………………………….
31
2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu ………………………………………………………………….
33
2.3.2.1 Hệ thống khen thưởng
………………………………………………………………..
33
2.3.2.2 Lãnh đạo
…………………………………………………………………………………..
34
2.3.2.3 Sự tin tưởng vào đồng nghiệp …………………………………………………….
34
2.3.2.4 Giao tiếp …………………………………………………………………………………..
36
2.3.2.5 Quy trình làm việc
……………………………………………………………………..
36
Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu
…………………………………………………………….
38
3.1. Quy trình nghiên cứu …………………………………………………………………………
38
3.2. Thiết kế nghiên cứu
……………………………………………………………………………
38
3.2.1 Nghiên cứu định tính
…………………………………………………………………….
39
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ……………………………………………………..
39
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính
………………………………………………………
40
3.2.2 Nghiên cứu định lượng …………………………………………………………………
41
3.2.2.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng …………………………………………………..
41
3 2 2 2 Mã hóa thang đo
………………………………………………………………………..
42
3 2 2 3 Xác định cỡ mẫu ……………………………………………………………………….
49
3.2.2.4 Thiết kế Phiếu khảo sát ………………………………………………………………
49
3.2.2.5 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ……………………………………………..
50
3 2 2 6 Phương pháp phân tích dữ liệu …………………………………………………..
50
Chương 4 – Kết quả nghiên cứu ……………………………………………………………………
56
4.1. Giới thiệu VNPT Thành phố Hồ Chí Minh …………………………………………..
56
4.1.1 Giới thiệu sơ lược về VNPT Thành phố Hồ Chí Minh
……………………..
56

4 1 2 Văn hóa Tổ chức tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh
………………………
58
4.1.2.1 Hệ thống giá trị cốt lõi ……………………………………………………………….
58
4.1.2.2 Sức mạnh VNPT ……………………………………………………………………….
58
4 2 Đặc điểm mẫu khảo sát ………………………………………………………………………
59
4 3 Đánh giá thang đo ……………………………………………………………………………..
60
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng HSTC Cronbach’s Alpha ………
61
4.3.1.1 Đánh giá độ tin cậy cho các biến độc lập
………………………………………
61
4 3 1 2 Đánh giá độ tin cậy cho biến phụ thuộc
………………………………………..
65
4 3 2 Đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích EFA………………………………….
66
4 3 2 1 Phân tích EFA đối với các biến độc lập
………………………………………..
67
4 3 1 2 Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc
………………………………………….
69
4.4 Điều chỉnh mô hình và các giả thuyết
…………………………………………………..
70
4.5. Kiểm định mô hình và các giả thuyết …………………………………………………..
72
4.5.1 Phân tích tương quan ……………………………………………………………………
72
4.5.2 Phương trình hồi quy ……………………………………………………………………
74
4.5.3 Kiểm định các giả thuyết ………………………………………………………………
77
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ……………………………………………………………..
79
Chương 5 – Kết luận và kiến nghị …………………………………………………………………
82
5.1. Kết luận ……………………………………………………………………………………………
82
5.2. Kiến nghị
………………………………………………………………………………………….
83
5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo …………………………………
85
Danh mục tài liệu tham khảo ……………………………………………………………………….
87
Phụ lục

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Năm 2017 là năm khởi đầu cho cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tư hay
còn gọi là cách mạng công nghệp 4 0 Điều này phần nào mang ý nghĩa là các doanh
nghiệp Viễn thông – Công nghệ thông tin (VT-CNTT) phải có chiến lược riêng để các
đối thủ khác khó có thể cạnh tranh Và một trong những chiến lược quan trọng quyết
định đến sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp VT-CNTT hiện nay là chiến lược
phát triển nguồn nhân lực Trong đó vấn đề chia sẻ tri thức được xem là yếu tố then chốt
nhằm nâng cao chất lượng người lao động, tận dụng tối đa vốn trí tuệ và kinh nghiệm
của mọi thành viên trong tổ chức Và bài toán đặt ra cho các nhà quản trị là làm gì để
thúc đẩy chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp Đó là động lực để tác giả thực hiện đề tài
nghiên cứu “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố Văn hóa Tổ chức đến chia sẻ tri thức
tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm tìm ra các yếu tố Văn hóa tổ chức có tác động
tích cực đến chia sẻ tri thức tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh (VNPT HCM), đơn vị
thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam , một trong 3 Tập đoàn Viễn
thông lớn nhất Việt Nam và ngang tầm thế giới Trên cơ sở tham khảo kết quả của các
nghiên cứu trước đây (Al-Alawi và cộng sự, 2007; Islam và cộng sự, 2011; Jahani và
cộng sự, 2011, Phạm Quốc Trung và Lưu Chí Hồng, 2014,…), tác giả xây dựng mô hình
nghiên cứu nhằm kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức như sự tin tưởng
của nhân viên, giao tiếp, hệ thống khen thưởng, lãnh đạo và quy trình làm việc đến chia
sẻ tri thức tại VNPT HCM

Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến chia
sẻ tri thức Trong đó yếu tố niềm tin vào tổ chức tác động mạnh nhất (Beta =0 450), thứ
hai là quy trình làm việc hợp lý (Beta =0 230), tiếp theo là vai trò của lãnh đạo (Beta
=0 160), phần thưởng (Beta =0 145) và cuối cùng là giao tiếp của nhân viên (Beta
=0 139) Còn yếu tố cơ hội học hỏi được kết luận là không có tác động đến chia sẻ tri
thức

Tuy còn một số hạn chế nhưng kết quả nghiên cứu và các hàm ý rút ra có thể giúp
cho các nhà quản lý VNPT HCM thấy được tầm quan trọng của văn hóa tổ chức ở một
khía cạnh còn khá mới tại Việt Nam, đó là thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức Trên
cơ sở đó, VNPT HCM đề ra những chính sách phù hợp nhằm tạo ra môi trường làm việc

cởi mở, hợp tác, có niềm tin vào Tổ chức, sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm cho
nhau hay nói cách khác là xây dựng thành công một nền văn hóa chia sẻ trong tổ chức

1

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong những năm gần đây, khoa học công nghệ (KHCN) có những bước
phát triển nhanh chóng, vượt bậc góp phần tăng năng suất, hiệu năng, hiệu quả cho
doanh nghiệp, tổ chức, đồng thời tạo ra giá trị thặng dư cho xã hội. Để có thể bắt
kịp với sự phát triển không ngừng của KHCN, tăng cường tri thức cho lực lượng
lao động là một yêu cầu cấp thiết, đã và đang là xu hướng phát triển của thế giới
ngày nay, khi mà các nhà quản lý đã thấy được giá trị của doanh nghiệp nằm ở
chính người lao động chất lượng cao doanh nghiệp đang quản trị, chứ không phải
những tài sản hữu hình hay cơ sở vật chất hiện đại. Hay nói cách khác tri thức của
mỗi nhân viên, mỗi người lao động mới thực sự là tài sản quý báu nhất của doanh
nghiệp. Tri thức là hiện thân của tài sản vô hình, thói quen và các quá trình sáng
tạo khó có thể bắt chước, và vì vậy đó chính là nguồn tài nguyên có giá trị nhất
của một doanh nghiệp (Renzl, 2008). Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng nắm
bắt được ý nghĩa của việc quản lý, phát huy nguồn tài sản tri thức mình đang sở
hữu. Một khi nguồn tài sản tri thức đó không được nhìn nhận và quản lý tốt sẽ gây
tổn thất, tạo ra những khoảng trống và phát triển thiếu bền vững cho một doanh
nghiệp.
Và một trong những yếu tố góp phần quan trọng cho sự thành công của
quản lý tri thức là chia sẻ tri thức trong tổ chức. Điều này là một một cơ hội, đồng
thời cũng là một thách thức không nhỏ của doanh nghiệp trong việc duy trì và
nâng cao sức mạnh từ bên trong, từ chính nguồn nhân lực có tri thức vững chắc, có
trình độ chuyên môn cao. Chia sẻ tri thức giúp các tổ chức phát triển kỹ năng và
năng lực, nâng cao giá trị và duy trì lợi thế cạnh tranh của họ.
Chia sẻ tri thức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong các lĩnh vực đòi hỏi
trình độ kỹ thuật cao, điển hình như ngành Viễn thông – Công nghệ Thông tin (VT
– CNTT). Đây là lĩnh vực phát triển rất nhanh và là ngành được Chính phủ Việt

2

Nam ban hành nhiều văn bản, nghị quyết chỉ đạo xây dựng trở thành ngành then
chốt trong nền kinh tế quốc gia.
Tuy nhiên, làm thế nào để mỗi nhân viên trong tổ chức sẵn sàng chia sẻ tri thức
với đồng nghiệp và ý thức được rằng tri thức trong đầu mình không chỉ là tài sản thuộc
về cá nhân mình mà là tri thức chung của tập thể. Đây thật sự là một bài toán không hề
đơn giản vì theo lẻ thông thường tính cá nhân và tính sở hữu luôn hiện hữu trong mỗi
con người. Ai cũng muốn giữ lại chút hiểu biết, kinh nghiệm làm điểm mạnh của riêng
mình. Tuy nhiên, nếu được nuôi dưỡng trong một môi trường tốt, có văn hoá chia sẻ,
tính cá nhân và tính sở hữu cũng sẽ được thay thế và loại bỏ dần. Điều này cần một
quá trình xây dựng Văn hóa Tổ chức chia sẻ.
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng Văn hóa Tổ chức (VHTC) có vai trò rất
quan trọng, nó giúp gắn kết các nhân viên với nhau, thu hút được nhân tài, tạo dựng
niềm tin để họ tận tâm và trung thành với tổ chức. Mặt khác, VHTC tốt sẽ tạo ra môi
truờng làm việc thúc đẩy chia sẻ tri thức (CSTT) giữa các nhân viên trong tổ chức.
Mặc dù mối quan hệ giữa VHTC và chia sẻ tri thức đã được nghiên cứu nhiều trên thế
giới, nhưng tại Việt Nam thì vấn đề này vẫn còn khá mới mẻ và chưa được nghiên cứu
nhiều, đặc biệt trong lĩnh vực VT – CNTT.
Từ nhu cầu thực tế đó, đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu ảnh hƣởng của các yếu
tố Văn hóaTổ chức đến chia sẻ tri thức tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh” được
hình thành.
1.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN VĂN

Các yếu tố Văn hóa Tổ chức có tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức là
một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu khá rộng, nhất là trong bối cảnh hiện nay khi tri thức
trở thành một một nguồn lực quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp.
Tri thức được xem là nguồn tài nguyên chiến lược quan trọng, là năng lực để các
doanh nghiệp phát triển bền vững và tạo lợi thế cạnh tranh. Trong doanh nghiệp, chia
sẻ tri thức giữa nhân viên trong đơn vị là việc rất cần thiết, giúp nâng cao năng suất và
hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên, mỗi bộ phận. Đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của
Văn hóa Tổ chức đến chia sẻ tri thức đã được một số tác giả thực hiện và nhận ra rằng

3

chia sẻ tri thức không dễ thực hiện trong các Tổ chức, nhưng rất quan trọng góp phần
mang lại thành công cho Tổ chức. Cụ thể Al-Alawi và cộng sự (2007) đã đưa ra vấn
đề nghiên cứu Văn hóa Tổ chức và chia sẻ tri thức. Kết quả cho thấy sự tin tưởng giữa
các cá nhân, sự giao tiếp giữa các nhân viên, hệ thống thông tin, phần thưởng và cấu
trúc tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức; hay Islam và cộng sự (2011)
đã kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố Văn hóa Tổ chức và chia sẻ tri thức trong lĩnh
vực dịch vụ. Jahani và cộng sự (2011) đã thực hiện nghiên cứu nhằm khám phá tác
động của yếu tố phần thưởng và phong cách lãnh đạo đến chia sẻ tri thức giữa các
Giảng viên Đại học trong ngành giáo dục tại Iran.
Theo Bùi Thị Thanh (2014), các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của Giảng viên các trường Đại học trong đó có Văn hóa Tổ chức. Cùng đặt vấn đề về
ảnh hưởng của Văn hóa Tổ chức đến chia sẻ tri thức trong Doanh nghiệp, có các
nghiên cứu của Phạm Quốc Trung và Lưu Chí Hồng (2014).
Như vậy, đã có một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về ảnh hưởng
của các yếu tố Văn hóa Tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong Tổ chức,
nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về ảnh hưởng của các yếu tố Văn
hóa Tổ chức đến chia sẻ tri thức trong ngành Viễn thông – Công nghệ thông tin. Vì
vậy tác giả đã đưa ra đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố Văn hoá Tổ chức
đến chia sẻ tri thức tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh” có tính cấp thiết cả về mặt lý
luận và thực tiễn.
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.3.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu tác động của các yếu tố VHTC đến chia sẻ tri thức tại VNPT Thành
phố Hồ Chí Minh (VNPT HCM). Từ đó đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy
và nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức trong Doanh nghiệp.
1.3.2 Mục tiêu cụ thế
– Xác định các yếu tố VHTC ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức tại VNPT HCM.
– Xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng của các yếu tố Văn hóa tổ chức đến
chia sẻ tri thức tại VNPT HCM.

4

– Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả chia sẻ tri
thức tại VNPT HCM.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT
– Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố Văn hóa Tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ Tri
thức tại VNPT HCM.
– Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công nhân viên đang công tác tại VNPT
HCM.
– Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh, một đơn vị
thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) . Đây là một
đơn vị hoạt động trong lĩnh vực Viễn thông – Công nghệ thông tin (VT-CNTT),
nơi tập trung lực lượng lao động có hàm lượng chất xám cao.
Về thời gian, dữ liệu dùng trong nghiên cứu được thu thập vào thời điểm hiện
tại, cụ thể là tháng 7 năm 2017.
1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng như sau:
1.5.1 Nghiên cứu định tính
Nhằm khám phá các yếu tố Văn hóa Tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức,
điều chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn.
– Giai đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan cơ sở lý thuyết để đưa ra các giả thuyết
và đề xuất mô hình nghiên cứu.
– Giai đoạn 2: Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ quản lý thuộc các bộ phận,
đơn vị khác nhau trực thuộc VNPT HCM để khám phá các yếu tố Văn hóa
Tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, điều chỉnh các thang đo của các yếu
tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất.
Kết quả nghiên cứu định tính làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi thu thập
thông tin để thực hiện nghiên cứu định lượng.

5

1.5.2 Nghiên cứu định lƣợng
– Nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm kiểm định và đo lường ảnh
hưởng của các yếu tố Văn hóa Tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên
VNPT HCM thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các
thang đo; kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Thu
thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn chuyên gia là các lãnh đạo có
kinh nghiệm, thâm niên công tác tại VNPT HCM. Cỡ mẫu để nghiên cứu
dựa trên chọn mẫu thuận tiện (N=250). Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản
22.0 đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị thang đo bằng hệ số Cronbach‟s
Alpha và phân tích nhân số khám phá (EFA) bằng kiểm định KMO và
Factor loading, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó loại bỏ
các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu, đồng thời tái
cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các thành phần đo lường phù hợp làm
cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Sau cùng, nghiên cưú dùng phương pháp hồi quy bội (phân tích hồi quy và
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu với kiểm định F và Sig; kiểm định hệ
số tương quan Pearson; phân tích ANOVA; hồi quy bằng phương pháp
Enter) để kiểm định mô hình lý thuyết, các giả thuyết nghiên cứu và đo
lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức
tại VNPT HCM.
1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
– Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố Văn hóa Tổ chức
đến chia sẻ tri thức tại VNPT HCM.
– Lãnh đạo doanh nghiệp thấy được tầm quan trọng của việc xây dựng Văn
hóa Tổ chức khuyến khích chia sẻ tri thức trong nội bộ, từ đó đưa ra biện
pháp hoàn thiện Văn hóa Tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức
giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
– Làm tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo.
1.7 CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Nội dung luận văn bao gồm 5 chương:

6

Chƣơng 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm cơ sở hình thành đề tài, tổng
quan các nghiên cứu có liên quan đến luận văn, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối
tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày các lý thuyết nền, các nghiên cứu trước có liên quan đến
đề tài. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp kiểm định
thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Mô tả thông tin mẫu nghiên cứu, kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận về kết
quả nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày kết luận, đưa ra một số kiến nghị dựa trên kết quả nghiên cứu, nêu ra
hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Luận văn được thực hiện trong thời gian 5 tháng từ tháng 6 đến tháng 11 năm 2017
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương này, tác giả đã trình bày sơ lược về tính cấp thiết của đề tài, tình
hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố Văn hóa tổ chức đến chia sẻ Tri thức
trong và ngoài nước. Mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu cũng như phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và ý nghĩ thực tiễn mà đề tài nghiên cứu mang lại
đã được tác giả trình bày rõ. Tiếp theo, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ được
tác giả trình bày cụ thể ở Chương 2.

7

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ trình bày phần cơ sở lý thuyết làm nền tảng để xây dựng mô hình
nghiên cứu, thang đo và các giả thuyết nghiên cứu liên quan đến các yếu tố Văn hóa
Tổ chức và chia sẻ tri thức tại VNPT HCM.
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Những vấn đề lý luận chung về Văn hóa Tổ chức
2.1.1.1 Văn hóa
Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên
quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người.
Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật
như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh…Một cách hiểu thông thường khác: Văn hóa
là cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri thức
được tiếp nhận…
Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến theo một
nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời sống
con người. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật
chất.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách
nhìn nhận và đánh giá khác nhau.
Theo Edward Sapir (1884 – 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ:
“Văn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống
trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và
quan điểm được bảo tồn theo truyền thống”. William Isaac Thomas (1863 – 1947), nhà
xã hội học người Mỹ coi văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm
người nào.
Theo Edward (1923), Văn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những
người hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của

8

tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền thống; và Trần Ngọc
Thêm (2006), Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa
con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.
Tương đồng với cách tiếp cận trên, Schein (1985) cho rằng Văn hóa là sự tương
tác giữa con người và môi trường xung quanh, khái niệm Văn hóa bao gồm một hệ
thống các quy tắc và giá trị ứng xử căn bản, được chia sẻ bởi một nhóm người. Và
cũng theo Schein (1985), Văn hóa có 3 cấp độ cơ bản: Những quan niệm chung, những
giá trị được chấp nhận, những quá trình và cấu trúc hữu hình. Trong đó, những quan
niệm chung là cấp độ cốt lõi, chúng được hình thành và tồn tại trong thời gian dài,
chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền Văn hóa đó và trở thành
điều mặc nhiên được công nhân. Cấp độ tiếp theo là các giá trị được chấp nhận. Ở cấp
độ này, Văn hóa có tính hữu hình hơn vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng
một cách rõ ràng, chính xác. Cấp độ thứ ba là các quá trình và cấu trúc hữu hình, đây
là cấp độ Văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên. Tuy nhiên cấp độ
Văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự bên trong của
Văn hóa.
Theo tác giả nghiên cứu này, Văn hóa được định nghĩa như sau: Văn hóa là
một hệ thống bao gồm tất cả các giá trị tinh thần và vật chất do con người sáng tạo,
ứng xử và bảo tồn vì sự tồn tại và tiến bộ của xã hội loài người.
2.1.1.2 Văn hóa Tổ chức
Văn hóa là một khái niệm rộng và phức tạp với nhiều cấp độ nên Văn hóa Tổ
chức cũng có nhiều khái niệm và cách tiếp cận khác nhau.
Theo Pettigrew (1979), Văn hóa Tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được
chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định. Còn Schein
(1984) cho rằng Văn hóa Tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra,
phát hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài
và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn
mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ. Văn hóa Tổ chức là
một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các

9

thành viên trong tổ chức và những người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa Tổ chức là hệ
thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành
vi của các cá nhân trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952), hay có
ý kiến cho rằng Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận
rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Adrew Pettgrew, 1979);
Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự
tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với
những người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá
trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các thành viên trong
tổ chức; Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên
của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000).
Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy
phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những
người lao động trong tổ chức. Văn hóa tổ chức xác định tính cách của doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức thường được xem như là cách sống của mọi người trong tổ chức.
Những khái niệm về văn hóa tổ chức ở trên đều gắn với một cái gì đó chung đối với
mọi thành viên trong tổ chức. Đó là những giả định chung, hệ thống ý nghĩa chung,
luật lệ và những kiến thức chung. Những giá trị xác định những hành vi nào là tốt và
có thể chấp nhận được và những hành vi xấu hay không thể chấp nhận được. Chẳng
hạn, trong một số tổ chức, việc đổ lỗi hay cãi vã với khách hàng khi khách hàng phàn
nàn về sản phẩm là không thể chấp nhận được. Khi đó, giá trị của tổ chức – “khách
hàng luôn luôn đúng” – sẽ chỉ cho những người trong tổ chức thấy rằng hành động
“không cãi vã vớ khách hàng” là chấp nhận được và hành động “cãi vã với khách
hàng” là không chấp nhận được. Hơn nữa, những khái niệm về văn hóa tổ chức còn
cho thấy tầm quan trọng của việc “chia sẻ” trong sự phát triển của những khái niệm về
văn hóa tổ chức. “Sự chia sẻ” ở đây có nghĩa là làm việc với kinh nghiệm chung; khi
chúng ta chia sẻ, chúng ta trực tiếp tham gia với những người khác. Ở đây nhấn mạnh
sự giống nhau trong cách nghĩ, cách làm của mọi người. Đây là ý nghĩa gắn chặt với
các khái niệm về văn hóa tổ chức. Chia sẻ văn hóa nghĩa là mỗi thành viên tham gia và

10

đóng góp vào nền tảng văn hóa lớn hơn, sự đóng góp và kinh nghiệm của mỗi thành
viên là không giống nhau. Khi nói đến văn hóa như là một hệ thống ý nghĩa, giá trị,
niềm tin và kiến thức, cần phải ghi nhớ rằng văn hóa phụ thuộc vào cả cộng đồng và
sự đa dạng hóa. Văn hóa cho phép sự giống nhau nhưng cũng thừa nhận và dựa trên sự
khác nhau.
Một điểm chung nữa của những khái niệm về văn hóa tổ chức nêu trên là tất cả những
khái niệm đều nhấn mạnh vào những phương tiện mang tính biểu đạt mà thông qua đó
những giá trị trong văn hóa tổ chức được truyền bá tới những người lao động trong tổ
chức. Mặc dù, các công ty có thể trực tiếp mô tả những giá trị, những hệ thống ý nghĩa
này thông qu những câu chuyện, những ví dụ, thậm chí cả những huyền thoại. Những
câu chuyện là phương tiện điển hình để phản ánh những ngụ ý quan trọng của những
giá trị trong văn hóa tổ chức.
Văn hóa của một tổ chức được thể hiện qua 3 cấp độ:
– Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí và trang trí nơi làm việc, các biểu tượng vật
chất, trang phục của nhân viên, điều kiện và môi trường làm việc.
– Các giá trị được tuyên bố: được thể hiện qua phong cách giao tiếp, ứng xử của người
lao động trong tổ chức, qua các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, phong cách lãnh
đạo…
– Các giả định: đó là các giá trị ngầm định. Khi các giá trị được tuyên bố được kiểm
nghiệm qua thực tế hoạt động của doanh nghiệp, được người lao động chấp nhận thì sẽ
được duy trì theo thời gian và dần dần trở thành các giá trị ngầm định. Các giá trị
ngầm định này thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn tới phong cách làm việc,
hành vi của nhân viên trong tổ chức.
Văn hóa Tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của
tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000).
Như vậy, với những cách tiép cận khác nhau, chúng ta thấy, mỗi Tổ chức có
Văn hóa riêng của họ, phát triển theo thời gian để phản ánh, nhận dạng tổ chức ở hai
mức độ: hữu hình và vô hình. Mức độ hữu hình của Văn hóa được phản ánh ở những
giá trị được chấp nhận, đó là những triết lý và tầm nhìn của doanh nghiệp trong khi

11

mức độ vô hình là hệ thống những giá trị không được nói ra, hướng dẫn các hoạt động
của nhân viên và được chấp nhận trong tổ chức (McDermott và O‟Dell, 2001).
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là tập
hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ Văn hóa, mức độ
nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng Văn hóa… chính sự khác nhau
này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh
tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh
nghiệp để tồn tại và phát triển phải không ngừng tìm tòi những cái mới, sáng tạo và
thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập
hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn
lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều
này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp Văn hóa đặc thù phát
huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được
mục tiêu chung của tổ chức – đó là Văn hóa Tổ chức.
Theo nhận thức và trãi nghiệm thực tế tại đơn vị đang công tác của tác giả
nghiên cứu này, Văn hóa Tổ chức là toàn bộ những giá trị tinh thần mà tổ chức tạo ra
trong quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh, tác động tới nhận thức, tình cảm, tinh
thần, ý chí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức.
2.1.1.3 Các yếu tố của Văn hóa Tổ chức
Với những cách tiếp cận khác nhau, hay quan niệm về Văn hóa Tổ chức dưới
những giác độ khác nhau, Văn hóa Tổ chức bao gồm các yếu tố:
Theo Schein (1988), Văn hóa Tổ chức có thể được chia thành ba cấp độ: những
quan niệm chung, những giá trị được tuyên bố và các yếu tố hữu hình. Những quan
niệm chung là những ý nghĩa niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô
thức, mặc nhiên được công nhận trong tổ chức. Giá trị được tuyên bố bao gồm các
chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp. Những giá trị được tuyên bố cũng có
tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính
xác. Còn yếu tố hữu hình bao gồm kiến trúc, cách bày trí, công nghệ, sản phẩm, cấu
trúc tổ chức, thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức, ngôn ngữ,
lễ nghi và lễ hội hàng năm.

12

Văn hóa Tổ chức là một khái niệm rất rộng và khá trừu tượng. Như đã trình bày
trên, những quan niệm chung được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng
mang tính vô thức và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Ở cấp độ này, Văn
hóa Tổ chức mang tính vô hình, trừu tượng cao, rất khó để xác định và đo lường. Vì
vậy trong các nghiên cứu về mối quan hệ tác động của Văn hóa Tổ chức đến chia sẻ tri
thức, các tác giả chỉ kiểm định các yếu tố mang tính hữu hình, có thể định lượng dễ
dàng hơn. Tùy vào mục đích nghiên cứu và góc độ tiếp cận, mỗi tác giả sẽ đưa ra một
số yếu tố điển hình có thể không hoàn toàn giống nhau và sẽ không thể khái quát hết
Văn hóa tổ chức nhưng chúng mang ý nghĩa thực tiễn nhất định, làm nền tảng cho
những nghiên cứu tiếp theo.
Từ góc độ kinh doanh, Sanchez (2004) cho rằng Văn hóa Tổ chức bao gồm toàn
bộ chiến lược công ty, con người, quy trình và cấu trúc. Quan điểm này gần giống với
Gupta và Govindarajan (2000), cho rằng Văn hóa Tổ chức bao gồm sáu yếu tố chính,
đó là hệ thống thông tin, con người, quy trình, lãnh đạo, hệ thống khen thưởng và cấu
trúc tổ chức. Các nghiên cứu khác (Delong và Fahey, 2000; Rastogy, 2000) cũng cho
kết quả tương tự. Các thành phần của Văn hóa tổ chức được thể hiện rõ hơn thông qua
hình 2.1
Văn hóa Tổ chức
Quy trình
Lãnh đạo
Hệ thống
khen thưởng
Cấu trúc
Tổ chức
Hệ thống
thông tin
Con người
Động viên
Sự giao tiếp
(tương tác)
Tin tưởng

Hình 2.1: Mô hình các yếu tố Văn hóa tổ chức của Gupta và Govindarajan
Nguồn : Al-Alawi và cộng sự (2007)

13

Kế thừa kết quả nghiên cứu trên, nhưng có sự chọn lọc, trong nghiên cứu của Al-
Alawi và cộng sự (2007), 5 yếu tố Văn hóa tổ chức có tác động đến chia sẻ tri thức
trong doanh nghiệp là: cấu trúc tổ chức, sự tin tưởng giữa nhân viên, hệ thống khen
thưởng, sự giao tiếp và hệ thống thông tin.Tuy nhiên một số tác giả khác như Schmidt
(2012), Ganjinia (2012) lại tách biệt cấu trúc tổ chức với các yếu tố Văn hóa Tổ chức,
xem xét tác động của nó một cách độc lập hoặc đồng thời đến việc chia sẻ tri thức.
Theo cách tiếp cận này, phạm vi Văn hóa Tổ chức được thu hẹp hơn, phù hợp với mục
tiêu của từng nghiên cứu.
Trong nghiên của Islam và cộng sự (2011), Văn hóa Tổ chức được xem xét thông
qua 4 yếu tố chính như sau: sự tin tưởng, giao tiếp giữa nhân viên, lãnh đạo và hệ
thống khen thưởng.
Như vậy, tùy vào góc độ tiếp cận, phạm vi nghiên cứu, Văn hóa Tổ chức được hiểu
thông qua một số yếu tố nhất định:
– Tin tƣởng (Trust): Sự tin tưởng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp là một thuộc tính
rất cần thiết trong Văn hóa Tổ chức, nó được cho là có ảnh hưởng mạnh mẽ đến chia
sẻ tri thức. Niềm tin là sự mong đợi của cá nhân hay nhóm vào sự đáng tin cậy của lời
hứa hoặc hành động từ các cá nhân hoặc các nhóm khác (Politis, 2003). Đó là một
khái niệm đa chiều biểu lộ niềm tin, tình cảm hay mong đợi về một đối tác, có được từ
chuyên môn của đối tác, độ tin cậy và tính chủ ý hoặc từ sự trung thực và lòng tốt,
thiện chí của đối tác (Cheng và cộng sự, 2008).
– Lãnh đạo (Leadership): Là thuật ngữ chỉ quá trình ảnh hưởng đến những người
khác để đạt được một số mục tiêu mong muốn (Jong và Hartog, 2007). Đó là một quá
trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện
của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
– Giao tiếp (Communication): Là sự truyền đạt điều muốn nói từ người này sang
người khác để đối tượng có thể hiểu những thông điệp truyền đi . Giao tiếp đề cập đến
sự tương tác của con người thông qua các cuộc trò chuyện, lời nói và việc sử dụng
ngôn ngữ cơ thể trong khi giao tiếp. Tương tác giữa các nhân viên được thúc đẩy bởi
sự tồn tại của mạng xã hội trong tổ chức (Al-Alawi và cộng sự, 2007).
– Hệ thống khen thƣởng (Reward system): Phần thưởng có thể là sự khích lệ