9771_Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi 166

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

LÊ THỊ DIỆU HẰNG

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 166

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội, 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

LÊ THỊ DIỆU HẰNG

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 166

Chuyên ngành : Quản trị nhân lực
Mã số
: QT03045

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VÕ NHẤT TRÍ

Hà Nội, 2015

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được ai khác
công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Hà Nội, ngày 19 tháng 12 năm 2015
Tác giả luận văn

Lê Thị Diệu Hằng

ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
………………………………………………………………………….i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT …………………………………………………….. …v
PHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………….
1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ………………………………………..
6
1.1. Một số khái niệm cơ bản. ……………………………………………………………..
6
1.1.1. Nguồn nhân lực. …………………………………………………………………………
6
1.1.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
………………………………………………….
7
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ……………………
8
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
…………………………………………………………….
9
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.
………………………………………….
10
1.2.3. Tổ chức thực hiện:
…………………………………………………………………….
16
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo. …………………………………………………………..
17
1.2.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo. ……………………………………………
17
1.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp. ………………..
18
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp.
………………………………………………………………………………….
19
1.3.1. Các nhân tố bên trong. ……………………………………………………………….
19
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài. ………………………………………………………………
21
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số công ty cùng loại hình
sản xuất. ………………………………………………………………………………………….
22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 166.
………………………………….
27
2.1. Những đặc điểm chủ yếu của công ty Cổ phần Licogi 166 ảnh hưởng
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực …………………………………………………
27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty CP LICOGI 166. ……..
27

iii
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở Công ty Cổ phần LICOGI 166: …….
28
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động của công ty trong
những năm gần đây. …………………………………………………………………………..
29
2.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty: ………………………………………….
31
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
CP Licogi 166
…………………………………………………………………………………..
35
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
………………………………………………………….
36
2.2.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. ……………………………………………….
36
2.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhân viên …………………..
41
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo. ………………………………………………………………..
45
2.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo. ………………………………………………………
45
2.2.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
………
47
2.2.2.3. Kinh phí đào tạo. ……………………………………………………………………
54
2.2.2.4. Lựa chọn giáo viên đào tạo. ………………………………………………………….. 56
2.2.3. Tổ chức thực hiện ……………………………………………………………………..
57
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo: …………………………………………………………..
58
2.2.5. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo. ……………………………………………
66
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP
Licogi 166.
……………………………………………………………………………………….
69
2.3.1. Ưu điểm: …………………………………………………………………………………
69
2.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân. ……………………………………………………..
70
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 166
TRONG THỜI GIAN TỚI.
………………………………………………………….
72
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới: …………….
72
3.1.1. Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề năm 2020.
……………………………………..
72
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty……
73

iv
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn
nhân lực của công ty CP Licogi 166 …………………………………………………..
75
3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định
nhu cầu đào tạo. ………………………………………………………………………………..
75
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. ………….
78
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực sau đào tạo. ………………………………………………………………..
85
3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ
chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty ………………………………….
86
3.2.5 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty CP Licogi 166.
…………………………………………………………………..
87
LỜI KẾT
…………………………………………………………………………………..
90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………..
91
Phụ lục:
……………………………………………………………………………………..
92

v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CMKT
Chuyên môn kỹ thuật
CĐ
Cao đẳng
CP
Cổ Phần
DN
Doanh nghiệp
ĐH
Đại học
ĐVT
Đơn vị tính
ĐT
Đào tạo
NLĐ
Người lao động
NNL
Nguồn nhân lực
NSLĐ
Năng suất lao động
LĐPT
Lao động phổ thong
TĐCM
Trình độ chuyên môn

vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SX-KD của Công ty Cổ phần Licogi 166 năm
2010-2014 ………………………………………………………………………. 30
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP Licogi 166 2010-2014 . 32
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực của công ty CP Licogi 166 2010-2014 …………… 33
Bảng 2.4: Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự Công ty
CP Licogi 166 …………………………………………………………………. 38
Bảng 2.5: Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty CP Licogi 166 ….. 39
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Licogi 166
2010-2014 ………………………………………………………………………. 42
Bảng 2.7: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo……..
44
Bảng 2.8: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao ………………………….. 47
Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự. ……………………………………… 48
Bảng 2.10: Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh ………………………………… 49
Bảng 2.11: Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên
……….. 49
Bảng 2.12: Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty CP Licogi 166 giai đoạn
2010 – 2014 …………………………………………………………………….. 54
Bảng 2.13: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đọan
2010 – 2014 …………………………………………………………………….. 55
Bảng 2.14 (a): Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu
đào tạo của công ty 2010-2014 …………………………………………… 58
Bảng 2.14 (b): Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu
theo cơ cấu lao động 2010 – 2014. ……………………………………… 60
Bảng 2.15: Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo ở công ty Licogi 166
… 65
Bảng 2.16: Tình hình bố trí sử dụng nguồn nhân lực đào tạo mới của công ty
2010-2014 ………………………………………………………………………. 67

vii
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2020
……………………………………….. 42
Bảng 3.2: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân
viên ……………………………………………………………………………….. 77
Bảng 3.3: Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick
…………………….. 84

viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ……………… 8
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần LICOGI 166
…… 28
Sơ đồ 2.2: Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên năm 2014. ………. 63

1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan
trọng. Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ
chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự
hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế – xã hội. Chất lượng
nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh
nghiệp (DN). Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu
cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động
những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ
sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích,
tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và
bền vững cho doanh nghiệp.

Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh
chung của Công ty Cổ phần (CP) Licogi 166. Tác giả nhận thấy công tác đào
tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của
công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty CP Licogi 166
đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trị
nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác
đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả.
Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một
chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành. Trình độ đào tạo chuyên
môn lao động của công ty còn hạn chế.Công nhân có trình độ trung cấp, sơ
cấp (23,29%), lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn (49,03%) theo điều tra
năm 2014. Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao. Ngoài ra,
chương trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề
đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho
học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao…

2

Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự
mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty CP Licogi 166 đặc biệt quan trọng. Vì vậy, công
ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất
lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một
nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học
kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu
được trong tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp.

Do vậy, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả
năng cạnh tranh của DN đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tác
giả chọn vấn đề: “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần
Licogi 166” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công
trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình
một số nghiên cứu lý luận như sau:
Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo
nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà
Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về
lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc
làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lưc sau đào
tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết
việc làm cho ực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020.
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”
năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên
môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối
cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo

3
và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-
2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho
tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế.
Luận án tiến sỹ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả
Trần Sơn Hải.
Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát
triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch
và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận án
đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải
pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành
du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết
của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn
nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”-
năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình
bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng
khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức,
Nhật Bản, Hàn Quốc…công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn
to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa
học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới
chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007
của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan
đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý.
Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào
đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng

4
trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp
với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
“Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả – Wiliam J.Rothwell. Cuốn sách khá thú vị, mang đến cho
người đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển
năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân
viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần
thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dưỡng và
giữ chân nhân tài.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với
đề tài: “Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty
Cổ phần Sông Đà”. Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận
về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có
thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập
trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những
nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi
được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động
vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số
giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần Licogi 166 chưa có công trình nào
nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng cao
hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác giả
đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ
phần Licogi 166” làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm đề xuất một
số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề
bất cập mà công ty đang gặp phải.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các DN.
– Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong
công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty CP Licogi 166
– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực ở Công ty CP Licogi 166 trong thời gian tới.

5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở
Công ty Cổ phần Licogi 166
Phạm vi nghiên cứu.
– Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2010 – 2014
– Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác
đào tạo ở công ty CP Licogi 166
5. Phương pháp nghiên cứu
– Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu.
– Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu
– Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra xã hội học …nhằm thu thập
thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích.
6. Kết cấu của luận văn.
Ngoài Lời nói đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty CP
Licogi 166.
CHƯƠNG 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty CP Licogi 166.

6
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực
có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau:

Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động – Xã hội thì
nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội.
Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả
năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Thứ ba, Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như tương lai.
Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực
xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người
thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành
nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.

7
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của
nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như
sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu
rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động
viên, phối hợp tốt với nhau.
1.1.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con
người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc
đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích
cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến
đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy
những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc
nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và
ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và
hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn
thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước

Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện

8
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và
phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để
trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên
kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định.

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường
xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Tổ chức thực hiện
Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
v Xác định cơ sở đào tạo.

Phân tích doanh nghiệp.

Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến
lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập tring hoạt động lĩnh vực nào để
có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số
lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.

Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên
chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu
và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực
mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian,
chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.

Phân tích công việc:

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển
và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải
thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhạn
dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công
việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.

Phân tích nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như
những mặt còn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương trình nội
dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc.

Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động
nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho
hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
v
Xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2
loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo
cán bộ quản lý.

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

10
– Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích
công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
– Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
– Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số
bước quan trọng sau:
– So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến
thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối
với người thực hiện công việc.
– Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công
việc cần tuyển thêm.
– Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những
cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
– Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có
thế mời hoặc huy động.

Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
– Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau:
Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ
chức và một số vấn đề chung khác
– Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động
còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng
gì để đáp ứng yêu cầu của công việc.
– Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định
xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần
phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào
tạo hay có thể đào tạo sau.
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.
v Xác định mục tiêu đào tạo.

11

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ
sẽ đạt được:
– Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
– Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
– Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công
bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu
sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt
được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt
đến được trong thời gian hữu hạn.
v
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là
người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
– Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
– Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có
nhu cầu.
– Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo
và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó
là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu
quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi
lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng
người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN
có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động
phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc
đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối
tượng đào tạo chính xác hơn.

12
v
Xây dựng chương trình đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp
học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa
chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa
chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào
tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa
học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược
điểm riêng. Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù
hợp với điều kiện công việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào
tạo phù hợp với mình.
+ Các hình thức đào tạo.

Đào tạo mới.

Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào
tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ
thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường
hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp
phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức
buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy.

Đào tạo lại.

Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song
chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được
tiến hành khi:

– Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc
không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực
hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại.

– Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tình giản bộ máy, người lao động
trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào
tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mói.

Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.

13

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến
thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn
thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ
năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào
tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc
nhanh hơn với chất lượng cao hơn.
+ Các phương pháp đào tạo:

Kèm cặp và chỉ dẫn.

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản cuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẻ của người dạy.

Luân chuyển, thuyên chuyển công việc:
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:

14
Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặp
thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.

Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn

Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh …các chương trình có
thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.

Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cũng cấp thêm các kiến thức
cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế…

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao
học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức
kiểu tại chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung
một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.

Các hội nghị, thảo luận:

– Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên
ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo
khác.

– Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc
thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm

– Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết
bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

– Thiết kế chương trình.

– Mua chương trình.

– Đặt chương trình.

15

Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có
thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày
càng đa dạng.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn
đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập
giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn
kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý
trong các tình huống đặc biệt.
v
Thời gian, địa điểm đào tạo:

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:
– Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học
viên cần đào tạo theo kế hoạch.
– Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết
Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định
được thời gian và có thể mở lớp đào tạo.
Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong
tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc
thuê ngoài.
v
Chi phí đào tạo.

Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào
tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay
được trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào
tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình.