BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
T
TR
RẦ
ẦN
N
V
VÕ
Õ
H
HO
OÀ
ÀI
I
H
HƯ
ƯƠ
ƠN
NG
G
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN VĂN DŨNG
TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
i
LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh
tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho em
những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà em có được kết quả ngày hôm
nay.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Dũng, người hướng dẫn khoa học
của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau
đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đã dành chút thời gian để thực
hiện phiếu điều tra về doanh nghiệp giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá; sẵn
sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn.
Em xin kính chúc Quý Thầy Cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ, công nhân
viên Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai luôn dồi
dào sức khỏe và đạt được những thành công trong công việc.
Tác giả luận văn
Trần Võ Hoài Hương
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành
và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa
học của TS. Nguyễn Văn Dũng. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Tác giả luận văn
Trần Võ Hoài Hương
iii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………………………………………………. i
LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………………………………ii
MỤC LỤC……………………………………………………………………………………………………..iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT…………………………………………….vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU………………………………………………………………….viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ………………………………………………………….. ix
PHẦN MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………………………….. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ……………………………………………………………………………. 4
1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực…………………………………………………… 4
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…………………………………………. 5
1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp …………………… 5
1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp………………………………………………………………………………………………….. 7
1.2.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp……………………………………………….. 7
1.2.2.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp……………………………………………….. 9
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ……………………….. 12
1.2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ……………. 12
1.2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực…………………………………………….. 13
1.2.3.3. Phát triển trình độ lành nghề………………………………………………………… 15
1.2.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm…………………………………………………. 15
1.3. Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay …………………………………………… 16
1.4. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
trong nước……………………………………………………………………………………………………. 17
Tóm tắt chương 1…………………………………………………………………………………………. 19
iv
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG ĐÔ
THỊ ĐỒNG NAI…………………………………………………………………………………………… 21
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi
trường Đô thị Đồng Nai………………………………………………………………………………… 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển…………………………………………………… 21
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ……………………………………………………………………….. 22
2.1.3. Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai ………….. 23
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai …………………………………… 24
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Urenco Dong Nai………………………… 26
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai …………………………………………… 27
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai …………………….. 28
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai ………………………………… 32
2.2.2.1. Về thể lực…………………………………………………………………………………… 32
2.2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ……………………………………………….. 33
2.2.2.3. Về đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực…………………………………….. 39
2.2.2.4. Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực …………………………………. 41
2.2.3. Phát triển trình độ lành nghề của người lao động…………………………………… 47
2.2.4. Khả năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực………………………………… 48
2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai ……….. 49
2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân …………………………………………………………. 49
2.3.2.1. Kết quả đạt được…………………………………………………………………………. 49
2.3.2.2. Nguyên nhân………………………………………………………………………………. 50
2.3.3. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân…………………………………………………………… 52
2.3.3.1. Tồn tại, hạn chế………………………………………………………………………….. 52
2.3.3.2. Nguyên nhân………………………………………………………………………………. 53
Tóm tắt chương 2…………………………………………………………………………………………. 55
v
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI
ĐẾN NĂM 2020……………………………………………………………………………………………. 57
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020……………………… 57
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………… 57
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực………………………………………………………. 58
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên
Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020………………………………………. 59
3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ……. 59
3.2.1.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ……………………………………… 59
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược
phát triển của Urenco Dong Nai ………………………………………………………………………. 61
3.2.1.3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn
nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn……………………………………………………………………… 62
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực …………………………………….. 62
3.2.2.1. Tổ chức lại các hoạt động của phòng Nhân sự – Hành chính…………….. 62
3.2.2.2. Hoàn thiện việc bố trí, thực hiện công việc của nhân viên bốn phòng
nghiệp vụ: Kinh doanh, Kỹ thuật, Tài chính – Kế toán, Nhân sự – Hành chính………. 64
3.2.2.3. Hoàn thiện năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng quản lý . 66
3.2.2.4. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát
triển nguồn nhân lực ………………………………………………………………………………………. 67
3.2.2.5. Hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực………………………………………………………………………………………………. 70
3.2.2.6. Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh và bảng mô tả công việc…………… 70
3.2.2.7. Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn làm lực lượng
nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai……………………………….. 72
3.2.2.8. Định hướng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ………………….. 72
vi
3.2.2.9. Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đoàn và
Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực………………………………….. 73
3.2.2.10. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ…………………………… 75
3.2.3. Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động……………………. 80
3.2.4. Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho nguồn nhân lực ………….. 81
3.3. Kiến nghị……………………………………………………………………………………………….. 82
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước ………………………………………………………………….. 82
3.3.2. Kiến nghị đối với Hiệp hội Môi trường và các khu công nghiệp Việt Nam .. 83
3.3.3. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai …………………………………. 83
Tóm tắt chương 3…………………………………………………………………………………………. 84
KẾT LUẬN………………………………………………………………………………………………….. 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………………………………..I
PHỤ LỤC……………………………………………………………………………………………………… II
vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CB.CNV
: Cán bộ, công nhân viên
NNL
: Nguồn nhân lực
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
UBND
: Ủy ban nhân dân
Urenco Dong Nai: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô
thị Đồng Nai.
WTO
: World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2.1 : Kết quả kinh doanh của Urenco Dong Nai từ năm 2006 – 2010………….26
Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai ……………………………28
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011 ……………………..29
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011………………………..30
Bảng 2.5 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm……………………………………32
Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo trình độ của Urenco Dong Nai…………………………33
Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo năm lực lượng chủ yếu……………………………………34
Bảng 2.8 : Chi phí đào tạo qua các năm …………………………………………………………..37
Bảng 2.9 : Tình hình đào tạo tại Urenco Dong Nai……………………………………………38
Bảng 2.10 : Thống kê các chương trình đào tạo của Công ty từ năm 2006 – 2010 ..38
Bảng 2.11 : Tình hình kỷ luật của Công ty từ năm 2006 – 2010………………………….40
Bảng 2.12 : Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại công việc ………….41
Bảng 2.13 : Kết quả bình xét thi đua qua các năm …………………………………………….42
Bảng 2.14 : Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm………………………47
Bảng 2.15 : Nhận xét của khách hàng về cung cách phục vụ của công nhân ………..55
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức công ty ……………………………………………………………………25
Hình 2.2 : Biểu đồ tăng trưởng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai ………………..29
Hình 2.3 : Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động qua các năm………………..47
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của
mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là
mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của
con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng
phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó
khăn hơn và cần thiết hơn.
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi
nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý
giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là một
doanh nghiệp hoạt động công ích của tỉnh Đồng Nai, cung cấp các dịch vụ công
cộng đô thị, ngành nghề kinh doanh của công ty hiện nay đang được xã hội rất quan
tâm. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty để phù hợp
với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh đạo
công ty hết sức quan tâm.
Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động
tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai cả về số
lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Giải
pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi
trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020” để làm đề tài tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
– Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay.
– Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai nhằm xác định những
2
điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
– Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô
thị Đồng Nai sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020
và xứng tầm với doanh nghiệp loại I trực thuộc UBND tỉnh Đồng Nai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, nhân viên (còn gọi là lao động
gián tiếp) và công nhân (còn gọi là lao động trực tiếp) của Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Không gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn bộ cán bộ, nhân viên và một phần
công nhân tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai;
cụ thể như sau:
+ Hội đồng thành viên – Ban Tổng giám đốc – Kiểm soát viên công ty;
+ Giám đốc lĩnh vực, phó phòng nghiệp vụ;
+ Trưởng, phó các bộ phận sản xuất kinh doanh;
+ Nhân viên các bộ phận trực thuộc.
+ Tổ trưởng, tổ phó và một số công nhân thuộc các bộ sản xuất kinh doanh.
Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp vì đây bộ phận tham mưu
trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
Nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty
TNHH MTV Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai để phát triển trong tương lai.
Nội dung nghiên cứu gồm các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân
lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và động viên nguồn nhân lực.
– Thời gian: Từ tháng 5/2011 – 8/2011
4. Phương pháp thu thập số liệu
3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
– Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng
câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành
viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai.
4.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
– Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Lao động & Thương binh Xã hội tỉnh Đồng
Nai; Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai,…
– Các đề tài liên quan khác; sách, báo, tạp chí, internet,…
4.3. Phương pháp phân tích số liệu
– Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực.
– Sử dụng công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS.
– Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ
quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty.
– Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan
để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi
trường Đô thị Đồng Nai.
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 3 chương, bảng, sơ đồ và biểu đồ.
Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai.
Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai.
Luận văn này được đầu tư chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức còn hạn
chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp
của Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.
Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu
khái niệm nguồn nhân lực:
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do
vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực
lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội bên cạnh nguồn
lực tài chính, nguồn lực vật chất.
Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả
các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương. Chính vì vậy nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất
lượng. Trong đó:
– Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô,
tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực.
– Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Tóm lại, nguồn lực con người là tổng thể tìm năng của con người trong đó trí
lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức
mạnh của nguồn nhân lực.
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân
lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
5
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã
hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”1.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao
động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực
là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc
nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát
triển kinh tế – xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp.
Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội cho từng giai đoạn phát
triển. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử
dụng tốt nguồn nhân lực đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá
nhân. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn
phải phát triển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần
Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những
mục tiêu nhất định của tổ chức”2. Nguồn nhân lực mang bản chất con người với
những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá
nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn
để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh.
1 Yoshihara Kunio (1999), The National and Economic Growth – Korea and ThaiLand – Kyoto.University.Press.
2 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê.
6
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những
nguồn lực khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống; Quá trình hoạt động sáng tạo ra giá
trị lớn hơn bản thân nó; Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; Hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh
nghiệp.
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của
lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ,
công nhân viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao
động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng
người lao động. Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể
nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn
nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng
làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể
hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao
khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công
việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu
của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó.
Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính
7
chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên
chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn
hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả
của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với
doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát
triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động
mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu
của doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều
kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động
và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra
các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; pháp luật về lao
động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của
quốc gia.
Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy
thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số… có ảnh hưởng
trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn
nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính
sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
8
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu
cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới. Do đó, phát triển
NNL trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn, cần phải có kế hoạch và chiến
lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới.
Các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người
lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển
nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân tố tích cực, đồng thời khắc phục
những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Điều kiện tự nhiên, nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực
của nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á,
trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém phát triển so với các khu vực
khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm của ngành môi trường đòi hỏi nguồn
nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn
nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của
nguồn nhân lực.
Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhân lực của
các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng
ngành. Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung
cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực
tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời
kỳ khác nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét
kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong
tương lai.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động
mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra
sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt
9
là nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng.
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Duy trì được những khách
hàng tiềm năng sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được sự ổn định và phát
triển của họ. Chất lượng và giá cả của sản phẩm sẽ đảm bảo được vị trí của
doanh nghiệp trong thị trường. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị doanh nghiệp phải làm sao cho
chất lượng nguồn nhân lực của mình tạo ra được những sản phẩm luôn thỏa mãn
được yêu cầu của khách hàng.
1.2.2.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm
việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính
sách thu hút nguồn nhân lực.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,
xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được
nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao
hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách
thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:
10
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan
trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham
gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại
mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với
người lao động.
Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động
không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự
đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo và đào tạo lại:
Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và
mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát
triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có
tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng
phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư
kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng. Từ đó người lao động có động cơ
học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ.
Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.
Chế độ đãi ngộ:
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một
trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó
11
có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất
lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:
– Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng
kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
– Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản
lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ
cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.
Môi trường làm việc:
Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện
thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân
lực có chất lượng cao. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi
người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai
thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển
tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho
các yêu cầu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm
và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình
cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ
là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Tài chính:
Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những nhân tố cơ bản
nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết
để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo,
chế độ đãi ngộ…thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì
12
chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của
doanh nghiệp ấy.
Công nghệ:
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là
nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó
đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động
phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó. Như
vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp
dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội
dung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển khả năng làm
việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân cách, thẩm
mỹ của người lao động.3
1.2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn
nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới
tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp
ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay
hay tương lai. Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân
viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo
nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định,
thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện
thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra.
3 Tham khảo “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015”,
Th.S Nguyễn Nguyên Trung (2010).
13
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động
và bố trí họ đúng công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế
hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công
việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt
ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và
phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc.
1.2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao thể lực của người lao động
Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc
được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên
môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần
nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động.
Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ
đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho
lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ
khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày
càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng
cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế
14
hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập
nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị. Việc xây dựng các tiêu
chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng
giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động
Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng nguồn nhân lực. Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý
đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người lao động.
Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp
tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức
của con người Việt nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh
thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực tự cường, độc lập
sáng tạo của con người Việt Nam. Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung
cho phù hợp với xu thế chung của thời đại. Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những
tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ
để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết
khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại.
Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của
người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt
được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời
gian, khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng
động trong công việc; Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong
công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; Có khả năng chuyển đổi công
việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực
Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chất
lượng công việc của nguồn nhân lực phải ngày được nâng cao thể hiện qua kết quả
thực hiện công việc. Doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện cho người lao động thực
hiện công việc của mình một cách tốt nhất.
15
Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoàn thành
công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong công
việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn…Việc đánh giá này sẽ cho biết mức
độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen
thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên.
1.2.3.3. Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù
đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành
nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình
lao động sản xuất của mình trong thực tiễn.
Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho
công nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt
các công việc được giao và tạo điều kiện cho công nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân.
Doanh nghiệp nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào
tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Đồng thời cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng
quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
Ngày nay làm việc theo nhóm đã trở nên phổ biến vì cá nhân không ai hoàn
hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung
cho nhau. Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá
cao. Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng
mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một nhân tố
quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác
giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả việc phát triển tiềm
